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Auch an Hochschulen die Machtfrage stellen!

15.09.2021: Über den Arbeitskampf Studentischer Beschäftigter

  
 

Forum Wissenschaft 3/2021; Foto: Ale Grutta Foto / shutterstock.com

Gewerkschaftliche Organisierung bei der Einsicht in die Prekarität der eigenen Arbeitsverhältnisses ist kein Automatismus. Was es dazu an Hochschulen braucht und inwiefern die aktuelle TVStud-Bewegung wegweisend sein kann, erörtern Ann-Kathrin Hoffmann und Marvin Hopp.

#IchbinHanna ist in aller Munde. Über Twitter und Co. wird die Arbeitsrealität in der Wissenschaft angeprangert, über deren Prekarität schon lange kein Zweifel mehr besteht. Dennoch ist der gewerkschaftliche Organisationsgrad in diesem Bereich gering. Es fehlt an Perspektiven, die Missstände anzugehen, die sich von der Ebene der Bundesgesetze (WissZeitVG) über den Tarifvertrag der Länder (TV-L) und Landeshochschulgesetze bis zu der administrativen Gestaltung der Arbeitsverhältnisse an den Hochschulen selbst erstrecken. Problemursachen und deren Bewältigung folgen nur zu oft der gleichen neoliberalen Logik: Statt kollektiv und solidarisch zu handeln, werden Problemstellungen individualisiert und deren bestmögliche Lösung als Wettbewerb ausgetragen. Befördert wird diese Sicht durch die Gleichzeitigkeit von Lohnarbeit und Qualifizierung im akademischen Mittelbau und strukturell manifestiert durch befristete Arbeitsverträge - Umstände, die auch und gerade für Studentische Beschäftigte die Organisierungsbemühungen erschweren.

Rund 400.000 Studentische Beschäftigte1 arbeiten an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen.2 Hierunter fallen auch die in Verwaltung, Bibliotheken und Technik arbeitenden Studierenden, zumeist als "studentische Angestellte" bezeichnet, die aufgrund ihrer nicht-wissenschaftsbezogenen Tätigkeitsschwerpunkte nach TV-L angestellt werden. Mit Ausnahme von Berlin gibt es für die übrigen der über 300.000 studentischen Hilfskräfte und Tutor*innen aus Gründen der Kostenersparnis derzeit keine tarifliche Absicherung. Eine entsprechende Aufnahme in den TV-L als auch die Freiheit einen Tarifvertrag auf Landesebene eigenständig verhandeln zu können, wird von der "Tarifgemeinschaft deutscher Länder" (TdL), dem Arbeitgeberverband der Länder, aus strategischen Gründen seit Jahren blockiert. Umso größer war das Fanal des 2018 in Berlin erstreikten TVStud III. Seit den 1980er Jahren war bundesweit versucht worden, an das Berliner Vorbild eines TVStud I und TVStud II anzuknüpfen. Der erneut erfolgreiche Arbeitskampf in der Hauptstadt führte zu einer neuen Dynamik: In Bremen, Göttingen und Hamburg gründeten sich TVStud-Initiativen (neu) und mit der im April 2021 gestarteten Kampagne "Keine Ausnahme!"3 wurde TVStud erfolgreich zu einer bundesweiten Bewegung ausgebaut. Die Kampagnenpetition ist mit Blick auf die Tarifrunde ab Oktober 2021 an die TdL adressiert, d.h. die politisch verantwortlichen Finanzminister*innen und ihren Arbeitgeberverband und dient zugleich dem Organisierungsprozess an der Basis.4

Die Frage, wie der Konflikt um einen TVStud angesichts der Arbeitsbedingungen und der Tarifbewegung analytisch gefasst werden kann, bildet den Kern unserer theoretischen Überlegungen. Daran anschließend wagen wir einige strategische Erwägungen zur Überwindung dieser strukturellen Probleme und zu den sich daraus eröffnenden Perspektiven für den (studentischen) Arbeitskampf an Hochschulen.

Arbeitsbedingungen sind eine Machtfrage5

(Prekäre) Arbeitsbedingungen sind vor dem Hintergrund eines ungleichen Tauschverhältnisses (Arbeitsleistung gegen Lohn) zwischen Arbeitnehmer*innen/ Lohnabhängigen und Arbeitgeber*innen zu bewerten. Demnach sind Arbeitsverträge Ausdruck ungleicher Machtverhältnisse, denn sie sind eingebettet in strukturelle Rahmenbedingungen, unter denen sie geschlossen und ausgestaltet werden.6 Beschäftigte haben auf individueller Ebene die Möglichkeit, dieses Ungleichgewicht zum einen durch Qualifizierung und insbesondere Spezialisierung ein Stück weit auszugleichen und so ihre Marktmacht, ihre individuelle Verhandlungsposition zu steigern. Dieses Bewältigungsmuster ist nach unserer Auffassung hegemonial im akademischen Mittelbau, um im Run auf die wenigen unbefristeten Stellen eine Chance zu haben. Zum anderen können Lohnabhängige ihre Produktionsmacht, ihre spezifische Stellung im Betrieb nutzen, um sie zum Stören seines regulären Ablaufs einzusetzen. Grundsätzlich verfügen Beschäftigte in der Wissenschaft nur bedingt über diese Form der Einflussnahme. Arbeitsverweigerung in der Automobilbranche bedeutet schnell mehrere Millionen Schaden für das Unternehmen und somit Handlungsdruck auf der Kapitalseite. Arbeitsniederlegungen an der Hochschule sind eher von indirekter ökonomischer Wirkung und treffen die Arbeitgeber*innen - zumeist die jeweiligen Länder - vor allem politisch.7

Individuelle Produktions- und Marktmacht, gemeinsam auch als strukturelle Macht bezeichnet, lassen sich gewerkschaftlich bündeln und als Organisationsmacht zur Durchsetzung der eigenen Ziele kollektiv in Stellung bringen. Beschäftigte in Deutschland haben dabei die Möglichkeit, auf zwei staatlich garantierte Formen, ein "[d]uales System der Interessenrepräsentation"8 zurückzugreifen, welche für sie eine potentielle institutionelle Machtquelle darstellen. So sind es zwei institutionelle Grundpfeiler der Arbeitsbeziehungen, die bis heute den "strukturelle[n] Interessensgegens[a]tz"9 zwischen Kapital und Arbeit in verrechtlichte Rahmen lenken. Demnach führt die Koalitionsfreiheit in Verbindung mit der Tarifautonomie in der überbetrieblichen Arena zu einem geregelten "Prozess der Kompromissfindung und Konfliktlösung", an deren Ende die Friedenspflicht auf Basis eines vereinbarten (Flächen-)Tarifvertrags zwischen Arbeitgeber*innen(verbänden) und Gewerkschaften steht, in denen die "Verkaufsbedingungen der Arbeitskraft"10 geregelt sind. Von besonderem Interesse ist, dass hier dem Staat als öffentlichem Arbeitgeber aufgrund des Sozialstaatsprinzips früher eine besondere Vorbildrolle zukam. Wohlgemerkt früher.11 Das zweite institutionelle Standbein regelt demgegenüber die "Anwendungsbedingungen der Arbeitskraft"12 und fußt rechtlich auf dem Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsgesetz. In dieser betrieblichen Arena können Betriebs- oder Personalräte als Akteure von "intermediäre[m] Charakter" agieren und sorgen zumindest in der Theorie für einen "Interessensausgleich […] zwischen Management und Belegschaft[, der] die betriebliche Herrschaft grundsätzlich nicht in Frage stell[t]".13 Darüber hinaus stellen sie die Institution dar, welche im Falle der Nichteinhaltung von gesetzlichen oder tariflichen Standards ansprechbar sein soll und einschreiten darf. "Die Besonderheit der institutionellen Macht liegt in ihrer zeitlichen Beständigkeit. Sie wurzelt in der Tatsache, dass Institutionen soziale Basiskompromisse über Konjunkturzyklen und kurzzeitige politische Veränderungen hinweg festschreiben. Gewerkschaften können institutionelle Machtressourcen selbst dann noch nutzen, wenn ihre organisatorische und strukturelle Macht rückläufig sind".14

Für die Gruppe der Studentischen Beschäftigten kommt das Personalvertretungsgesetz als eine dieser beiden institutionellen Machtquellen nur beschränkt oder gar nicht zur Anwendung, vom Geltungsbereich des TV-L sind sie ebenfalls ausgeschlossen. Von einem dualen System intermediären Charakters und einem Problem, dem durch die herkömmlichen gewerkschaftlichen, sozialpartnerschaftlichen Strategien beizukommen ist, kann nach Jahrzehnten des Versuches, Tarifverträge für Studentische Beschäftigte auch außerhalb von Berlin auf diese Weise durchzusetzen, in unseren Augen nicht gesprochen werden. Die dauerhafte Blockadehaltung und der Stillstand in den Tarifierungsbestrebungen sowie der Ausschluss von der gesetzlichen Mitbestimmung zeigen sehr deutlich, dass in diesem Fall beim Staat als Arbeitgeber nur wenig Hoffnung besteht, die Arbeitsbedingungen durch moralische Appelle und politisches Lobbying zu verbessern. Wo mit Gewerkschaften und Personalräten nicht über Kollektivverträge verhandelt wird, dort existiert auch keine Sozialpartnerschaft. Es braucht andere Wege. Nach unserer Auffassung sollten die Beschäftigten auf Machtaufbau durch Organisierung setzen und damit verbunden den Konflikt offensiv und auf eine Art führen, die u.a. die politische Glaubwürdigkeit der verantwortlichen Politiker*innen und ihrer Parteien in Frage stellt.

Wie steht es um die Gegenmacht Studentischer Beschäftigter?

Die Machtasymmetrie zwischen Studentischen Beschäftigten und den Hochschulen bzw. Vorgesetzten könnte nicht größer sein. Produktions- und Marktmacht lassen sich nur schwer ausfindig machen. Insbesondere die kurzen Vertragslaufzeiten verstärken das Gefälle und schränken die strukturelle Macht immens ein. Dem 1980 abgeschlossenen, ersten TVStud in Berlin waren Streiks von unbefristet angestellten Tutor*innen vorausgegangen, der TVStud III wurde 2018 unter der Voraussetzung von Arbeitsverträgen mit einer Mindestvertragslaufzeit von zwei Jahren erkämpft.15 Im Gegensatz dazu sind Kurzzeitverträge und Kettenbefristungen in allen anderen Bundesländern an der Tagesordnung: Teilweise über 70% der Studentischen Beschäftigten sind auf zwei bis maximal sechs Monate befristet.16 Dass unter diesen Rahmenbedingungen viele nicht einmal über ihre arbeitsrechtlichen Mindeststandards informiert sind, geschweige denn diese einklagen, überrascht kaum. Urlaubstage nicht beanspruchen, Minusstunden aufschreiben, Krankheitstage nacharbeiten: Das sind keine Anekdoten, sondern in großer Regelmäßigkeit auftretende Probleme. Erschwerend kommt hinzu, dass die jeweilige Stellung einzelner Beschäftigtengruppen innerhalb des Hochschulbetriebs nur begrenzt für die Verbesserung der eigenen Arbeitsbedingungen fruchtbar gemacht werden kann: Die Wirkmacht eines Streiks variiert stark. Die Promovendin bestreikt am Ende noch die Anfertigung ihrer eigenen Doktorarbeit und die Tutor*in "nur" die Prüfungsvorbereitung ihrer Kommiliton*innen. Der Ablauf des Hochschulbetriebes kommt nur in Teilen zum Erliegen, Aufgaben werden umverteilt, einzelne Beschäftigte ersetzt.

Eine Lösung dieses Problems kann die Bündelung der Interessen und strukturellen Macht aller Beschäftigten zur Organisationsmacht bedeuten. Je mehr Beschäftigte sich organisieren und ihre unterschiedlichen Möglichkeiten, den Ablauf der Hochschule zu stören, gemeinsam einsetzen, desto größer das Potential, den Hochschulbetrieb zum Erliegen zu bringen und die politisch Verantwortlichen unter Druck zu setzen. Ein Beispiel aus Berlin: Mit dem Streikbeginn zur Prüfungsphase trafen sie ins Mark der Output-fixierten Hochschule. Die in Tutorien, Bibliotheken, IT und an den Lehrstühlen niedergelegte Arbeit sorgte bei Studierenden und Hochschulleitungen gleichermaßen für große Sorgen: Es drohten Verzögerungen im Studienablauf. Eine Solidarisierung zwischen Mittelbau und Studentischen Beschäftigten kann in einem solchen Falle nicht nur verhindern, dass bestreikte Aufgaben den Kolleg*innen aufgebürdet werden. Eine gemeinsame Ansprache an die Studierenden über die jeweiligen Zugänge kann zudem wertvolle Synergieeffekte und Solidarität mit den Streikenden erzeugen - die Arbeitsbedingungen der einen sind die Studienbedingungen aller und die Masse der Studierenden eine potentiell zusätzliche Machtressource gegenüber der Arbeitgeber*innenseite.17

Hier stoßen wir jedoch auf zwei weitere Grundprobleme: Der gewerkschaftliche Organisationsgrad in der Wissenschaft liegt bundesweit im einstelligen(!) Bereich. Darüber hinaus sind die Studentischen Beschäftigen nicht Teil des Tarifvertrags der Länder und können daher ihre strukturelle Macht im Zuge einer gemeinsamen Tarifbewegung nur schwer mit den anderen, teils wirkmächtigeren Beschäftigten eines gemeinsamen Tarifgebiets bündeln. Und dies einmal weniger, wenn sich letztere selbst in einer derartig fragilen Verhandlungsposition befinden, in der sie auf der anderen Seite - bei dem Arbeitgeber*innenverband der Länder - auf die letzten Überbleibsel von Sozialpartnerschaft angewiesen sind. Mit anderen Worten: Vor dem Hintergrund der geringen Organisationsmacht und des seit drei Jahrzenten anhaltenden neoliberalen Turns in der Politik - institutionell manifestiert u.a. in der Schuldenbremse - ist man auf gewerkschaftlicher Seite froh, wenn man die Schweinereien der Arbeitgeber*innen irgendwie abwehren und am Ende mit ein paar Prozent mehr Lohn für den Inflationsausgleich aus der Nummer rauskommen kann. Studentische Beschäftigte scheinen in gewisser Hinsicht auf sich allein gestellt.

Schwer wiegt zudem, dass Studentischen Beschäftigten nicht nur der Rückgriff auf einen Tarifvertrag, sondern auch das zweite Standbein institutioneller Macht verwehrt bleibt (vgl. Abb). In acht Bundesländern können sie den Personalrat nicht mitwählen und sich auch nicht selbst zur Wahl aufstellen. In sechs Bundesländern ist dieser nicht einmal für sie zuständig. Ihre Arbeit fällt vielerorts in eine demokratiefreie Zone und bildet einen weißen Fleck in der oftmals hochgelobten deutschen Mitbestimmung. Nur in Berlin haben Studentische Beschäftigte das Recht auf einen eigenen studentischen Personalrat - 2018 nicht nur wichtige Ressource, sondern auch Initialzünder für den Aufbau einer erneuten TVStud-Bewegung.18 Dort, wo Personalratsstrukturen bestehen, ist zudem die Sichtbarkeit und der Organisationsgrad der Gewerkschaften höher - ein Umstand, der gerade im jungen und akademischen, d.h. eher gewerkschaftsfernen Milieu bedeutsam sein kann, um Anreize zur Organisierung zu schaffen.19

Es braucht eine mittelfristige Strategie und einen "quick and dirty" geführten Konflikt!

Auf die Einsicht der Arbeitgeber*innen ist nicht zu hoffen. Was es braucht ist der Aufbau von Organisationsmacht, um diese an den Verhandlungstisch zu zwingen. In einer mittelfristigen Perspektive sind daher aus strategischer Hinsicht zwei Forderungen für Arbeitskämpfe zu priorisieren, um die Ausgangsbedingungen für Organisierung zu verbessern:

Erstens: Die größte Sollbruchstelle im Aufbau von Organisationsmacht sind die befristeten Arbeitsverträge und damit verbundene Kettenbefristungen. Sie erzeugen zum einem eine Zurückhaltung bei der Abwägung des Für oder Wider (gewerkschaftlicher) Organisierung. Oftmals herrscht die Vorstellung vor, dass man dieses Arbeitsverhältnis sehr schnell hinter sich lassen könne und es daher eher akzeptiert als es zu bekämpfen. Zum anderen schaffen die Befristungen ein immens hohes Abhängigkeitsverhältnis zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten, was nicht nur das Einfordern arbeitsrechtlicher Mindeststandards, sondern auch die Streikbereitschaft beeinflusst. Die Doppelrolle als Studierende und Beschäftigte verlängert zudem die Abhängigkeit über die Vertragslaufzeit hinaus. Die Durchsetzung von Mindestvertragslaufzeiten sollte deshalb - sofern man die stetige Verbesserung der Arbeitsbedingungen Studentischer Beschäftigter als langfristiges Projekt betrachtet - oberste Priorität haben, um die Organisationsmacht in darauffolgenden Tarifbewegungen steigern und so zu immer besseren Abschlüssen kommen zu können.

Zweitens schlagen wir die Priorisierung der Forderung nach studentischen Personalräten und damit der Schaffung eines institutionellen Standbeins vor, um die Einhaltung von gesetzlichen Mindeststandards anzugehen und gleichzeitig eine personelle als auch Wissensressource für die Arbeitsbedingungen Studentischer Beschäftigter zu etablieren. Die studentischen Personalräte in Berlin haben sich als sehr wirksam erwiesen. Mit welcher Legitimation sind Studentische Beschäftigte von diesem demokratischen Recht in anderen Bundesländern ausgenommen? Diese Frage gilt es kollektiv zu stellen.

Was auf der einen Seite Fluch ist, eröffnet auf der anderen Seite kreative Räume für andere Formen der offensiven Konfliktführung und des Aufbaus von Organisationsmacht. Jenes wird aktuell in Bremen, Göttingen und Hamburg mittels offensiver, aus den USA stammender Organizing-Ansätze20 erfolgreich getan. Um dem Problem der kurzen Befristungen und der damit hohen Fluktuation angemessen zu begegnen, muss der Arbeitskampf allerdings "quick and dirty" geführt werden, um am Ende erfolgreich zu sein: Quick im Sinne eines Machtaufbaus durch strukturiertes und konfliktorientiertes Organizing, das binnen weniger Monate den Aufbau von wenigen, dafür aber hoch organisierten Streikzentren ermöglicht. Dirty in dem Sinne, den Arbeitskampf fernab herkömmlicher gewerkschaftlicher Spielweisen politisch zu führen und die verantwortlichen Politiker*innen in ihren Wahlkreisen öffentlich massiv unter Druck zu setzen. TVStud macht damit beides: Organizing und politische Kampagnenarbeit.

Wir haben es in der Hand

Mit unseren Ausführungen möchten wir deutlich machen, dass es in der TVStud-Bewegung um viel mehr als höhere Löhne geht. Mit der Forderung nach Tarifverträgen und Mitbestimmung wird die herrschende Machtasymmetrie im Hochschulbetrieb in Frage gestellt und gleichzeitig die neoliberale Hegemonie in der Politik angegriffen. Die Umsetzung der Forderungen ist damit auch eine Frage der Demokratisierung von Hochschulen und Gesellschaft, für die es Beschäftigtengruppen als auch gesellschaftlich übergreifende Allianzen zu bilden gilt.

Es ist für dieses Vorhaben zu hoffen, dass die Erkenntnis kollektiver Betroffenheit aus #ichbinHanna über einen Hashtag hinaus geht und in kollektiver Organisierung mündet. Nur so haben die Beschäftigten an den Hochschulen es selbst in der Hand und sind nicht weiter auf kollektives Betteln angewiesen. Denn am Ende kann kein anderer sie befreien, außer sie sich selbst!

Anmerkungen

1) Die gängige Bezeichnung als "Hilfskräfte" für die in Lehre und Forschung tätigen Studierenden wird ihrer für den Hochschulbetrieb konstitutiven Rolle kaum gerecht. Daher verwenden wir für sie, studentische Angestellte und Tutor*innen den Begriff "Studentische Beschäftigte". Als Eigenbezeichnung und um die Eigenständigkeit unserer Beschäftigtengruppe hervorzuheben, schreiben wir "Studentische Beschäftigte" groß.

2) Vgl. Alexander Lenger et al. 2012: Studentische MitarbeiterInnen. Zur Situation und Lage von studentischen Hilfskräften und studentischen Beschäftigten an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen, Frankfurt/Main: 12ff.

3) Vgl. Marvin Hopp 2021: "Rückenwind für TVStud! Neue Perspektiven im Kampf studentischer Beschäftigter für Tarifverträge und Mitbestimmungsrechte", in: express 03-04. www.express-afp.info/wp-content/uploads/2021/03/hopp_rueckenwind -fuer-tvstud_express03042021.pdf (Zugriff: 01.08.2021); www.tvstud.de (Zugriff: 01.08.2021).

4) Die Petition kann hier unterzeichnet werden: www.tvstud.de/#sign.

5) Sofern nicht anders kenntlich gemacht, beziehen wir uns im Folgenden auf den Jenaer-Machtressourcenansatz, welcher die theoretischen Überlegungen der Labor Revitalization Studies (LRS) nach Deutschland überführt. "Die LRS fragen nicht mehr vorrangig danach, wie der institutionelle und ökonomische Kontext die Gewerkschaften beeinflusst. Im Fokus steht vielmehr die Frage, welche Handlungsmöglichkeiten und Machtmittel ihnen im jeweiligen Kontext zur Verfügung stehen, um sich organisatorisch neu aufzustellen"; aus: Klaus Dörre/ Stefan Schmalz 2014: "Der Machtressourcenansatz: Ein Instrument zur Analyse gewerkschaftlichen Handlungsvermögens", in: Industrielle Beziehungen, 21(3): 218.

6) Vgl. Walther Müller-Jentsch 2017: Strukturwandel der industriellen Beziehungen. ›Industrial Citizenship‹ zwischen Markt und Regulierung, Wiesbaden: 5.

7) Vgl. R. Ryczko / J. Lübbe 2019: "Streik, aber wie?", in: Celia Bouali et al.: "Ohne uns läuft hier nix!" Der Arbeitskampf der studentischen Beschäftigten in Berlin, Hamburg: 55.

8) Walther Müller-Jentsch 1997: Soziologie der Industriellen Beziehungen. Eine Einführung, Frankfurt a. M./New York: 194.

9) Walther Mu¨ller-Jentsch 2017 (s. Anm. 6): 44.

10) Ebd.: 42ff.

11) Vgl. Kendra Briken et al. 2014: "Wandel von Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen im öffentlichen Dienst in Deutschland - zur Erosion einer sozialstaatlichen Vorbildrolle", in: Zeitschrift für Sozialreform, 60(2): 123-148.

12) Walther Müller-Jentsch 2017 (s. Anm. 6): 42.

13) Ebd.: 54f.

14) Klaus Dörre / Stefan Schmalz 2014 (s. Anm. 5): 229.

15) Vgl. TU Berlin: Zur Geschichte des Tarifvertrags. www.tu-berlin.de/personalraete/prsb/menue/wissenswertes/zur_geschichte_des_tv_stud_ii/ (Zugriff: 01.08.2021); Berliner Hochschulgesetz vom 26. Juli 2011: §121 Absatz 3.

16) Vgl. exemplarisch: Bürgerschaft der Freien und Hansestadt Hamburg: Drucksache 22/04760 vom 29. Juni 2021; Schleswig-Holsteinischer Landtag: Drucksache 19/2896 vom 7. April 2021.

17) Vgl. AStA TU Berlin 2018: Streikfolgen FAQ. www.asta.tu-berlin.de/wp-content/uploads/2020/06/Streikfolgen-FAQ.pdf (Zugriff: 01.08.2021).

18) Vgl. M. Jähne / M. Neis 2019: "Gelegenheitsfenster und wie man sie nutzt", in: Celia Bouali et al. (s. Anm. 7): 31.

19) Vgl. P. Windolf /J. Haas 1989: "Who joins the union? Determinants of trade union membership in West Germany 1976-1984, in: European Sociological Review 5(2): 149; N. M. Riley 1997: "Determinants of union membership: A review", in: Labour 11(2): 278; B. Ebbinghaus / C. Göbel 2014: "Mitgliederrückgang und Organisationsstrategien deutscher Gewerkschaften", in: W. Schroeder: Handbuch Gewerkschaften in Deutschland, Wiesbaden: 211.

20) Vgl. Jane McAlevey 2019: Keine halben Sachen. Machtaufbau durch Organizing, Hamburg.

Ann-Kathrin Hoffmann studiert Geschichte und Wirtschaft/Politik und arbeitet als wissenschaftliche Hilfskraft an der Europa-Universität Flensburg. Gewerkschaftlich aktiv ist sie bei TVStud Schleswig-Holstein und im Bundesausschuss der GEW Studierenden. Marvin Hopp studiert im Master "Arbeit in Betrieb und Gesellschaft" an der Georg-August-Universität Göttingen und arbeitet als studentische Hilfskraft an der Universität Hamburg. Aktiv ist er bei TVStud Hamburg (ver.di und GEW) und in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit der IG Metall.

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