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Entgrenzungen

15.03.2005: Arbeitskraft und Arbeitsorganisation im Kapitalismus des Übergangs1

  
 

Forum Wissenschaft 1/2005

Der Formwandel von Arbeit lässt sich an Veränderungen der betrieblichen Arbeitsorganisation recht deutlich zeigen. Darüber hinaus verweisen diese Veränderungen auf grundlegende Umbrüche in der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit. Nicht zuletzt stellen sie den Hintergrund für Veränderungen und Verlagerungen der Managertätigkeiten dar, die für die fordistische Phase des Kapitalismus typisch waren. Diesen Hintergrund skizziert Dieter Sauer.

Ich stelle im Folgenden einige Aspekte der Zukunft der Erwerbsarbeit vor, die mir für Einschätzungen der derzeitigen, häufig als postfordistisch gekennzeichneten Entwicklungsphase des Kapitalismus und für strategische Akzentuierungen in der Debatte über gesellschaftliche Handlungsorientierungen wesentlich erscheinen. Die empirische Basis, auf die ich mich beziehe, sind überwiegend qualitative Untersuchungen in Unternehmen, weniger Makrodaten. Der Grund hierfür ist: Auf Makrodaten gestützte Analysen tendieren insbesondere in der gegenwärtigen Situation eher zur Reproduktion des Bestehenden, sie können aufbrechende neue Tendenzen in der Entwicklung von Arbeit nur unzureichend erfassen und stützen deswegen eher eine konservative Sichtweise. Das Neue verschwindet im Durchschnitt, Heterogenität und Ambivalenz als die entscheidenden Merkmale der aktuellen Entwicklung werden weniger berücksichtigt.

Mein theoretischer Hintergrund und meine Interpretationsfolie für eine Einschätzung der gegenwärtigen Entwicklung von Arbeit sind folgende: Ich versuche, die Triebkräfte des Wandels herauszuarbeiten, d.h. deutlich zu machen, was denn der eigentliche Kern der Veränderungsprozesse ist und inwieweit wir es mit einem Formwandel kapitalistischer Verwertung zu tun haben. Die Entwicklungstendenzen von Arbeit sind ohne Rekurs auf die ökonomischen und organisatorischen Restrukturierungstendenzen in den Unternehmen nicht adäquat zu erfassen und ausreichend zu erklären. Damit wird kein deterministischer Zusammenhang behauptet. Auf den Formwandel von Arbeit wirken insbesondere Faktoren wie die gesellschaftlichen Institutionen des Beschäftigungssystems ein, aber auch die Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern, die das Arbeitsangebot beeinflusst. Dennoch ist die Prägekraft betrieblicher Reorganisation und Rationalisierung für die Formen des Einsatzes und der Nutzung von Arbeitskraft weiterhin ungebrochen.

Ich will in einem ersten Teil auf unsere Interpretationsfolie eingehen und die wichtigsten Strukturmerkmale der gegenwärtigen Entwicklung von Arbeit benennen. Im zweiten Teil werde ich einige empirische Schlaglichter auf die Veränderungsprozesse werfen.

Strukturmerkmale: Entwicklungen von Arbeit

Der gegenwärtige Strukturwandel von Arbeit ist Teil eines tiefergehenden gesellschaftlichen Umbruchprozesses, der nicht abgeschlossen ist und dessen Ergebnisse in Form eines neuen gesellschaftlichen Regulationsmodells noch nicht in Sicht ist. Wir sprechen deswegen von einem "Kapitalismus im Übergang". Sehr verkürzt lassen sich folgende Merkmale dieses Prozesses benennen:

(1) Ein erstes und wohl entscheidendes Merkmal ist die tendenzielle Umkehrung im Verhältnis zwischen Markt und Produktion. Die fordistische Einbahnstraße vom Betrieb zum Absatzmarkt zum Konsum hat sich umgekehrt. Auf dem Hintergrund von Marktsättigung und verschärfter Konkurrenz werden die Spezifika des Produkts und der Preis zum Ausgangspunkt, die Herstellungsprozesse und die Kostenbestandteile werden zu abhängigen Variablen. Dies gilt auch für den Kostenfaktor Arbeit. Die Ausdehnung des teriären Sektors und die Durchsetzung einer qualitativen Dienstleistungs- oder Kundenorientierung verstärken diese Tendenz. - Dieser Prozess ist schon seit über 20 Jahren im Gange und hat insbesondere in den 90er Jahren mit der Internalisierung des Marktes in den Unternehmen eine neue Dynamik erhalten. Der Prozess der permanenten Anpassung des Produktions- an den Zirkulationsprozess führt zu einer neuen Unmittelbarkeit der Arbeit gegenüber dem Markt: Mit neuen Formen der Flexibilisierung und Subjektivierung von Arbeit versuchen Unternehmen, darauf zu reagieren.

(2) Das zweite Merkmal, das neue Verhältnis von Geld und Realkapital, und damit ein ebenfalls neues Verhältnis zwischen den Unternehmen und den Kapital- und Finanzmärkten, ist seit mehr als zehn Jahren zu beobachten. Es verbindet sich mit dem ersten, gerät aber auch in Widerspruch dazu: Ausgangspunkt ist nicht mehr das produktive Kapital in den Unternehmen, das sich seine Finanzierung sucht, sondern das zinstragende und spekulative Kapital und dessen Anlagestrategien auf den Finanzmärkten. Wie tiefgreifend der Einfluss eines "Shareholder-Kapitalismus" tatsächlich ist, lässt sich gegenwärtig noch schwer abschätzen. Deutlich sichtbar sind jedoch die Konsequenzen für das Verhältnis von Kapital und Arbeit in den Unternehmen und den Formwandel von Arbeit: Es verkehrt sich tendenziell das Verhältnis von Gewinn und Lohn. Nicht mehr der Gewinn ist die Residualgröße, wie wir es aus der ökonomischen Theorie kennen, sondern der Lohn wird zur abhängigen Variable, während der Gewinn als Renditemarge zur gesetzten unabhängigen Größe wird. Kurzfristiger Ökonomisierungs- und Renditedruck verstärkt die Formen einer Intensivierung und Extensivierung von Arbeit mit erheblichen Folgen für Leistungsdruck, Arbeitshetze und Gesundheitsverschleiß.

(3) Wir haben es also mit zwei Formen einer Vermarktlichung zu tun, die durchaus in einem widersprüchlichen Verhältnis zueinander stehen, die aber zumindest eine gemeinsame Wirkung haben: eine Öffnung der Grenzen der Unternehmen zu den Märkten und eine unmittelbare Konfrontation der Beschäftigten mit den Anforderungen des Marktes. Es ist eine neue marktzentrierte Produktionsweise entstanden, die die hierarchische Kernstruktur des fordistischen Unternehmens radikal verändert: Die innerbetriebliche Organisations und Entscheidungsstruktur tritt in den Hintergrund. Das Management delegiert Teile seiner klassischen Funktion, nämlich Marktanforderungen und notwendige Ressourccen aufeinander abzustimmen, zumindest teilweise an die Beschäftigten. Zugleich wird der Markt in das Unternehmen herein geholt; die Rede ist von einer Internalisierung des Marktes. Damit werden auch die unmittelbaren Beziehungen der Beschäftigten untereinander marktförmig ("Der Kollege wird zum Kunden und zum Konkurrenten"). Auf Steuerung wird dennoch nicht verzichtet - aber es handelt sich um einen Modus der Indirekten Steuerung in Form von Kennziffern und Benchmarks. Entscheidend ist, dass indirekte Steuerungssysteme, so ausgebaut und so fein strukturiert sie auch sein mögen, die widersprüchlichen Anforderungen an die Beschäftigten nicht auflösen, sondern an sie weitergeben.

Subjektivierung und Entgrenzung

(4) Dezentralisierung, Vermarktlichung und Indirekte Steuerung als Kennzeichen der Reorganisation von Unternehmen, verbunden mit durchgängigem und verschärftem Ökonomisierungsdruck, weisen offensichtlich der Arbeitskraft eine neue zentrale Rolle in Rationalisierungsprozessen zu. Indirekte Steuerung setzt eine Arbeitsorganisation voraus, in der sich die Beschäftigten selbstständig mit unbestimmten Marktanforderungen auseinander setzen können.2 Die Beschäftigten werden zunehmend selbst dafür verantwortlich, den permanenten Marktdruck zu bewältigen und ihre Leistung zu regulieren. Die für fordistisch-tayloristische Rationalisierungsstrategien konstitutive Trennung von Person und Arbeitskraft im Arbeitsprozess löst sich partiell auf. Die Subjektivität der Beschäftigten - ehemals Störfaktor und oft illegale Kompensationsfunktion - wird jetzt zu einem zentralen produktiven Faktor und zu einer expliziten Anforderung: Das Prinzip der Selbstorganisation soll die Beschäftigten zu unternehmerischem Handeln auffordern, d.h. sie sollen den Einsatz ihrer Arbeitskraft, ihre Leistungsverausgabung und auch die Rationalisierung ihrer Arbeitsprozesses selbst steuern. Zum anderen werden die subjektiven Potentiale der Beschäftigten als Leistungsinhalt gefordert, d.h. ihre kreativen, problemlösenden, kommunikativen Fähigkeiten, ihre Motivation und ihr Engagement. Damit werden Potenziale und Ressourcen ins Visier genommen, die traditionell gerade außerhalb des betrieblichen Gestaltungsbereichs liegen und die jetzt intensiver und expliziter ökonomisch genutzt werden sollen. Es kommt mit der Person als Ganzes auch ihr Leben ins betriebliche Spiel und damit die private Lebenssphäre. Auch dieser Prozess ist schon seit einiger Zeit im Gange, sei es im Rahmen neuer Produktionskonzepte in den 80er Jahren oder allgemein als Anforderungen an Führungskräfte. Er erhält jedoch in den zunehmend marktgesteuerten und auf zeitökonomische Optimierung ausgerichteten Rationalisierungsstrategien gegenwärtig einen neuen Stellenwert.

(5) Voraussetzung und Folge dieser neuen Rolle von Arbeitskraft in den Strategien der Unternehmen ist ihre Entgrenzung, d.h. ihre Herauslösung aus institutionellen und normativen Regulierungen, die sich in Deutschland in den letzten 50 Jahren herausgebildet haben. Entscheidend ist dabei nicht die Frage, inwieweit diese institutionellen "Normalitätsarrangements" (des Normalarbeitsverhältnisses, Normalarbeitstages oder der Normalbiographie) bereits einem Erosionsprozess zum Opfer gefallen sind, sondern vielmehr die Frage, inwieweit auch bei Fortbestand der institutionellen Hülsen Prozesse einer Re-Kommodifizierung, einer Wiederherstellung des Warencharakters von Arbeitskraft, erkennbar sind. In der öffentlichen Debatte haben vor allem die Flexibilisierung von Beschäftigung und Beschäftigungsverhältnissen und die Flexibilisierung von Arbeitszeiten die meiste Aufmerksamheit unter diesen Entgrenzungsformen erhalten. Das hat mehrere Gründe: Zum einen liegen sie im Brennpunkt betrieblicher Einsatz- und Nutzungsstrategien von Arbeitrskraft, zum anderen sind sie zentrale Elemente einer früheren Dekommodifizierung von Arbeitskraft. Darin wurde durch Regulierung von Beschäftigung und Arbeitszeit anerkannt, dass die Arbeitskraft eine besondere Ware mit besonderem Schutzbedürfnis ist. Die seit Jahre beobachtbaren öffentlichen Auseinandersetzungen um Gesundheit, Renten, Kündigungsschutz und vieles andere mehr drehen sich letztlich um diesen zentralen Aspekt.

Ent-Sicherung auch Privilegierter

Die Flexibilisierung von Arbeit und Leben verbindet sich mit einer Ent-Sicherung nicht nur der Arbeits-, sondern auch der Lebensverhältnisse. Die Rede ist von einer neuen Ökonomie der Unsicherheit, die sich heute nicht mehr auf bestimmte Beschäftigtengruppen beschränkt, sondern alle, auch früher Privilegierte ergreift. So zeigen nicht nur unsere Untersuchungen in überraschender Deutlichkeit, dass gerade die Mittel- und Höherqualifizierten, die Angestellten und Selbständigen sich heute deutlich mehr Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen als vor 15 Jahren - was aber nicht heißt, dass damit die Unterschiede in der Bewältigung ökonomischer Unsicherheit verschwänden - Im Gegenteil, sie werden größer.

Eine hervorgehobene Bedeutung in der generellen Entgrenzung von Arbeit erhält die Aufhebung spezifischer Grenzziehungen zwischen der Nutzung von Arbeitskraft im Produktionsprozess und deren individueller Reproduktion, oder verkürzt gesagt: zwischen Arbeit und Leben. Neue Verschränkungen zwischen arbeits- und lebensweltlichen Anforderungen bzw. Ressourcen sind aus unserer Sicht deswegen ein entscheidendes Merkmal gegenwärtiger Veränderungsprozesse. Hier kommt eine Reihe lebensweltlicher Entwicklungstendenzen wie Individualisierung, Erwerbsorientierungen, Erwerbsbeteiligung von Frauen, Pluralisierung von Lebensstilen u.a. als Einflussgröße und Voraussetzung betrieblicher Rationalisierung hinzu.

Empirische Schlaglichter

Auf dem Hintergrund dieser Strukturmerkmale aktueller gesellschaftlicher Umbruchprozesse in der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit möchte ich im folgenden noch einige empirische Schlaglichter aus unseren Untersuchungen in Unternehmen skizzieren:

1. Tendenzen einer Vermarktlichung werden am deutlichsten im Übergang von der kapazitätsorientierten zu einer Indirekten Steuerung sichtbar: Das Management delegiert Teile seiner klassischen Funktion, nämlich externe Anforderungen und die zu ihrer Bewältigung nötigen Ressourcen aufeinander abzustimmen, zumindest teilweise an die Beschäftigten. Überlastung der Organisation und der Beschäftigten wird dabei im Rahmen nicht beeinflussbarer und manchmal auch intransparenter Kennziffern zur Regel. Eine Personalpolitik der "unteren Linie" führt dazu, dass die Selbstorganisation der Beschäftigten häufig nichts anderes ist als das Selbstmanagement von Überlastung. Vielfach werden Reorganisation und durchgreifende Rationalisierung auch für die Beschäftigten zum einzigen Ausweg, um den permanenten Marktdruck zu umgehen. Reorganisation und Rationalisierung werden damit auf Dauer gestellt.

2. Ein weiterer genereller empirischer Befund ist die forcierte Spaltung der Belegschaften durch den Aufbau eines wachsenden flexiblen Beschäftigungssegments, das in sich sehr heterogen ist: Es umfasst verschiedene Erwerbsformen - von geringfügiger Beschäftigung bis zur Selbstständigkeit - sowie unterschiedliche Qualifikations- und Kompetenzprofile mit sehr unterschiedlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Die relative Zunahme flexibler Beschäftigter bei expandierenden Belegschaften erfolgt nicht mehr im alten Modus einer Segmentation in Kern- und Randbelegschaften: Flexibilisierung der Beschäftigung erreicht auch die ehemaligen Kernfunktionen eines Unternehmens und damit auch die Qualifizierten und Hochqualifizierten.

Wir gehen davon aus, dass gegenwärtig keine Trendumkehr einer weitergehenden Flexibilisierung in Sicht ist. Flexibilisierung ist zwar nicht neu, erhält aber mit den neuen Organisationsstrukturen in den Unternehmen eine neue Dynamik und Virulenz. Die damit einhergehenden Spaltungstendenzen in den Belegschaften tragen deutliche Züge einer alters- und geschlechtsspezifischen Segmentation.

3. Neben der externen Flexibilisierung erscheinen empirisch vor allem Formen einer internen Flexibilisierung, d.h. eine Flexibilisierung der Arbeitszeit von großem Gewicht. Flexible Arbeitszeiten sind zwar ebenfalls nicht neu, erhalten jedoch als Komplementärstrategien einer forcierten Vermarktlichung der Organisation und der Übertragung von Steuerungsfunktionen von Arbeitskräften einen neuen Stellenwert. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass das individuelle Arbeitsvolumen zur Variablen und das Subjekt zum Akteur der Organisation der Arbeitszeit wird. Wir beobachten einen Wandel von der kollektiven zur individuellen und von der fremdorganisierten zur selbstorganisierten Arbeitszeit. Selbstorganisation der Arbeitszeit wird in dieser Perspektive zum Pendant der organisatorisch umgesetzten Kundenorientierung.

Neue Kontrollform: "Autonomie"?

4. Erweiterte Selbstorganisation umschließt natürlich weitaus mehr als die auf Zeit und Volumen bezogene Organisation des Arbeitseinsatzes durch die Beschäftigten. In unseren empirischen Erhebungen werden - zwar in unterschiedlicher Weise, so dennoch durchgängig - in der Verantwortungsdelegation nach unten, in neuen Führungskonzepten und in der Integration von planenden und steuernden Funktionen in neuen Formen diskursiver Steuerung Konturen eines veränderten Zugriffs auf Leistungspotenziale von Arbeitskraft sichtbar. Leistung soll - dies sehr verkürzt gesagt - weniger durch direkte Kontrolle sichergestellt werden als vielmehr in der Umkehrung der Logik tayloristischer Prinzipien gerade durch die Gewährung von "Autonomie". Wenn, wie empirisch zu beobachten, Arbeit zunehmend projekt- oder gruppenförmig organisiert wird, wenn Kunden oder Externe in einzelne Arbeitsschritte einbezogen sind, dann werden Ressourcen wie Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Lernfähigkeit usw. - alles Leitbegriffe neuer Qualifizierungs- und Anforderungskonzepte - weitaus unmittelbarer notwendig, als das im Rahmen hierarchisch-bürokratischer Steuerung der Fall wäre.

5. Erweiterte Selbstorganisation bezieht sich nicht nur auf die Steuerung der Verausgabung der eigenen Arbeitskraft im Unternehmen, sondern auch auf die Gestaltung des Verhältnisses von Arbeit und Leben. Das Verhältnis von Arbeit und Leben ist inzwischen in den Unternehmen bei Beschäftigten wie Management hoch thematisiert. Angesichts knapper Personalressourcen, wachsender Anforderungen und organisatorischer Nicht-Steuerung der Ressourcen geht es vor allem um einen flexible Extensivierung auf Kosten von Lebenszeit. Beispiele einer besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Leben haben wir in unseren empirischen Erhebungen nicht entdecken können. Offensichtlich nimmt der Raub von Lebenszeit mit zunehmender Marktnähe und auch mit zunehmender Hierarchiehöhe zu.

Als Privileg wird die Verschränkung von Arbeit und Leben eher von Jüngeren gesehen: Subjektive Ansprüche und Bedürfnisse werden hier in der Arbeit stärker ausgelebt, und die Gruppe der Beschäftigten, die dieses Privileg nutzt, wird größer. Das Privileg ist jedoch zugleich ein Problem: Der Preis fürs Ausleben hoher intrinsischer und arbeitsinhaltlicher Motivation besteht im Opfer von Lebenszeit und Lebensqualität. D.h. arbeitsweltliche Qualität wird durch den Verlust lebensweltlicher Qualität erkauft.

6. Zur empirischen Reichweite: Wie ich zu zeigen versuchte, sind die Prozesse einer Flexibilisierung und Subjektivierung von Arbeit eng verknüpft mit Reorganisationstendenzen und Rationalisierungsprojekten in den Unternehmen. Dies verweist darauf, dass vieles, was sich bislang in seinen Auswirkungen auf die Beschäftigten nur peripher zeigt, durchaus eine gewisse Wirkungsmächtigkeit erlangen kann. Man kann also durchaus von einer gewissen Universalität der Entgrenzung von Arbeit ausgehen, die in ihren Folgen jedoch deutlich partikularen Charakter hat. Folge ist eine heterogene "Landkarte" der Arbeit, die sich nach verschiedenen Merkmalen ausdifferenziert: nach Branchen, Regionen, Beschäftigtengruppen, Alter, Geschlecht oder auch biographischer Phase.

Das liegt zunächst einmal daran, dass Tendenzen einer Vermarktlichung sich in einzelnen Branchen sehr unterschiedlich durchsetzen und für einzelne Beschäftigtengruppen sehr unterschiedliche Konsequenzen haben. Dezentrale kundenorientierte Dienstleistungsbereiche werden sehr viel schneller und stärker erfasst, als komplexe immer noch hochkonzentrierte Produktionsbereiche.3 Wir haben es deswegen mit Ungleichzeitigkeiten zu tun, so z.B. mit dem Fortbestand tayloristischer Arbeitsstrukturen, wie auch mit Rücknahmen, wie die Debatte um retaylorisierte oder rekonventionalisierte Arbeitsstrukturen zeigt.

Flexibilisierung und Polarisierung

Flexible Erwerbsformen reichen von den modernen Tagelöhnern über die neuen Selbständigen bis hin zu erfolgreichen Gründern neuer Unternehmen.

Flexibilisierung der Arbeitszeit führt nicht nur zu einer Vielzahl der Arbeitszeitmusterm, sondern auch zu einer eindeutigen Polarisierung: Eine wachsende Gruppe arbeitet immer länger, eine ebenso wachsende immer kürzer. Eine andere Gruppe, die zwischen 30 und 40 Stunden arbeitet, schrumpft. Damit haben wir es mit einer eindeutigen Polarisierung, und zwar entlang vor allem von Geschlecht und Qualifikationsniveau zu tun.

Die Gruppe der Beschäftigten in selbstorganisierten Arbeitsformen mit wachsender Verantwortung und größeren Entwicklungsperspektiven stehen Beschäftigten gegenüber, die weiterhin oder auch zunehmend in restriktive Arbeitsvollzüge eingebunden sind.

Die Spaltungslinien in den Belegschaften sind zum Teil die alten, aber sie werden tiefer und instabiler. Aber - und dies ist neu - auch die traditionellen Sicherheiten der Mittelschichten - vom Produktionsfacharbeiter und qualifizierten Angestellten bis zu Hochschulabgängern - lösen sich auf.

Charakteristisch scheint das Nebeneinander von Menschen ohne Arbeit zu sein, die an den gesellschaftlichen Rand gedrängt sind und Menschen, die "ohne Ende arbeiten" und deren Gesundheit dabei Schaden nimmt. Ebenso charakterisierend ist das zunehmende Nebeneinander von prekären Beschäftigungsverhältnissen und weitgehend selbstverantwortlichem Arbeiten mit hohen individuellen Freiheiten.

Heterogenität heißt jedoch nicht beliebige Unübersichtlichkeit, sie trägt systematische Züge. Das Nebeneinander von alten und neuen Merkmalen, von vorwärts und rückwärts gewandten Tendenzen ist Ausdruck der gegenwärtig widersprüchlich verlaufenden Form kapitalistischer Entwicklung und verweist auf ihren Übergangscharakter. Zunehmenden Heterogenität in den objektiven Strukturen und der individuellen Betroffenheit gehen einher mit gleichzeitig zunehmender Ambivalenzen. Selten war von so vielen Ambivalenzen und Paradoxien die Rede wie in den Diagnosen und Debatten, die sich in einer begrifflichen Fassung moderner Arbeits- und Beschäftigungsformen versuchen. Ob es sich dabei um die "fremdorganisierte Selbstorganisation" beim Arbeitskraftunternehmer handelt oder um die Figur des "unselbständig Selbständigen", in dem die neue Autonomie in der Arbeit mit ihren paradoxen Folgen - mehr Druck durch mehr Freiheit - auf den Punkt gebracht wird.


Anmerkungen

1) Diesen Begriff verwende ich in Anlehnung an unsere Einschätzung in Günter Bechtle/Dieter Sauer 2002, Kapitalismus als Übergang - Heterogenität und Ambivalenz. In: Forschungsinstitut Arbeit Bildung Partizipation e.V. (Hrsg.): Jahrbuch Arbeit Bildung Kultur, Bd. 19/20, S. 49-61. Er soll verdeutlichen, dass wir angesichts der postfordistischen Gemengelage noch nicht von einer festgefügten Transformation der fordistischen in eine postfordistische Form des Kapitalismus ausgehen, sondern eher von neuen, instabilen Formen seiner Entwicklung. Vgl. dazu auch Bechtle, Günter/Sauer, Dieter (2003): Postfordismus als Inkubationszeit einer neuen Herrschaftsform. In: K. Dörre/B. Röttger (Hrsg.), Das neue Marktregime - Konturen eines nachfordistischen Produktionsmodells, S. 35-54. Hamburg: VSA.

2) Peters, Klaus; Sauer, Dieter (2005): Indirekte Steuerung - eine neue Herrschaftsform. Zur revolutionären Qualität des gegenwärtigen Umbruchprozesses. In: H. Wagner (Hrsg.): "Rentier’ ich mich noch?" Neue Steuerungskonzepte im Betrieb, VSA, Hamburg, S. 23-58

3) Vgl. zu Dienstleistungssektoren den Beitrag von Steffen Lehndorff in dieser Ausgabe. (Anm. d. Red.)


Prof. Dr. Dieter Sauer, Nationalökonom und Soziologe, ist Sozialforscher am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) München sowie Mitglied von dessen Vorstand. Er hat eine Honorarprofessor an der Friedrich-Schiller-Universität Jena. Seine Forschungsschwerpunkte sind Unternehmensreorganisation und Rationalisierung, Zukunft der Arbeit und damit zusammenhängende Fragen.

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