BdWi - Bund demokratischer Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler

»Wissenschaft ist also ein prinzipielles Gegen-den-Strom-Schwimmen.«

Klaus Holzkamp

Newsletter abonnierenKontaktSuchenSitemapImpressum
BdWi
BdWi-Verlag
Forum Wissenschaft

Endlich gute Arbeit in der Wissenschaft?

08.10.2016: Nach der Novelle des Befristungsrechts

  
 

Forum Wissenschaft 3/2016; Foto: Arbeitsstelle Forschungstransfer (Eigenes Werk) CC BY-SA 4.0 via Wikimedia Commons

Seit diesem März gilt an den Hochschulen und Forschungseinrichtungen ein neues Befristungsrecht. Es hat die Position der Beschäftigten gestärkt und wichtige Standards gesetzt. Was sich geändert hat und welche Probleme bleiben, beschreiben Andreas Keller und Sonja Staack. Sie meinen: Um eine konsequente Umsetzung des neuen Befristungsrechts zu ermöglichen und verlässliche Berufsperspektiven zu erreichen, gehören jetzt Finanzierung und Personalstrukturen auf die wissenschaftspolitische Agenda.

An über 100 Hochschulen und Forschungseinrichtungen gab es im vergangenen November Proteste gegen das Befristungsunwesen in der Wissenschaft. Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) hatte unter dem Motto "Traumjob Wissenschaft?" zu einer bundesweiten Aktionswoche aufgerufen.1 Von der großen Resonanz wurden schließlich auch die GEW-Landesverbände und Hochschulgruppen überrascht.

Wissenschaft in Bewegung

Vielerorts waren plötzlich viele rote und wenige grüne Kisten auf dem Campus verteilt. Im Verhältnis neun (rot) zu eins (grün) symbolisierten sie das Verhältnis von befristeten zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen in der Wissenschaft: Neun von zehn wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben nur einen Zeitvertrag.2 Damit wollen sich die Beschäftigten nicht länger abfinden. Beim Work-Life-Balance-Eierlauf oder beim Befristungsfrust-Dosenwerfen an der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt (Oder), beim Flaschenhals-Wettlauf an der Universität Hildesheim oder mit dem Traumjob-Wissenschaft-Glücksrad am Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung in Hannover machten sie deutlich: Es muss sich was ändern in der Wissenschaft. In Berlin schlüpften zur Auftaktaktion 50 Aktivistinnen und Aktivisten in rote und grüne Ganzkörperanzüge - 45 rote mit der Aufschrift ›befristet‹ und 5 grüne mit der Aufschrift ›unbefristet‹ - und trugen den Protest unterstützt von einer Samba-Gruppe der GEW Berlin ans Brandenburger Tor. "Jetzt reicht’s", war auf ihren Schilder zu lesen: "Dauerstellen für Daueraufgaben!"

Der Protest blieb nicht ohne Wirkung: Kurz vor der Weihnachtspause verabschiedete der Deutsche Bundestag das erste Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (1. WissZeitVGÄndG), dem der Bundesrat im Januar zustimmte und das nach Unterzeichnung durch den Bundespräsidenten am 17. März 2016 in Kraft trat. Das neue Befristungsrecht stellt einen Etappensieg für die GEW dar, die 2010 mit dem Templiner Manifest3 ihre Kampagne für den Traumjob Wissenschaft begann. Die Bildungsgewerkschaft hätte sich eine weitergehende und konsequentere Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) gewünscht. Doch immerhin: Die Novelle hat viele der gewerkschaftlichen Vorschläge aufgenommen. Die Rahmenbedingungen für den Kampf um faire Beschäftigungsbedingungen in Hochschule und Forschung sind gestärkt worden. Doch das ist kein Grund, sich jetzt zurückzulehnen: Eine echte Reform von Berufswegen und Personalstruktur wird es nur geben, wenn das neue Gesetz konsequent umgesetzt und von weiteren Maßnahmen begleitet wird. Dazu gehört nicht zuletzt eine Neuordnung der Wissenschaftsfinanzierung.

Das neue WissZeitVG

Das WissZeitVG4, dessen Regeln im Kern auf die Novellierung des Hochschulrahmengesetzes von 1986 zurückgehen und 2001 wie 2007 überarbeitet wurden, hat ein umfassendes Sonderbefristungsrecht für Hochschulen und Forschungseinrichtungen etabliert. Während das allgemeine Arbeitsrecht in Übereinstimmung mit den Richtlinien der Europäischen Union das unbefristete Beschäftigungsverhältnis zur Norm erklärt, von der nur in klar definierten Ausnahmen abgewichen werden darf, hat das WissZeitVG die Verhältnisse in der Wissenschaft auf den Kopf gestellt: Mindestens zwölf Jahre, in der Medizin sogar 15 Jahre sachgrundlose Befristung sind möglich. Darüber hinaus wird die Befristung von Arbeitsverträgen pauschal legalisiert, wenn eine Drittmittelfinanzierung vorliegt. Von den Wissenschaftsarbeitgebern wurden diese Möglichkeiten extensiv genutzt.

Auch nach der Novelle bleibt es bei dem Grundsatz, dass mit wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor und nach der Promotion jeweils sechs (in der Medizin sechs plus neun) Jahre lang befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden dürfen. Hinter dieser Regelung stand schon bisher die Vorstellung, dass sich die betreffenden Kolleginnen und Kollegen in einer Qualifizierungsphase befinden. Neu ist, dass diese Form der Befristung nur noch zulässig ist, wenn die Beschäftigung tatsächlich zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt. Außerdem muss die Laufzeit des Arbeitsvertrages der angestrebten Qualifizierung angemessen sein.5 Der Gesetzgeber hat zwar darauf verzichtet zu fordern, dass das Qualifizierungsziel im Arbeitsvertrag vereinbart wird und dafür ein bestimmter Anteil der Arbeitszeit verbindlich zur Verfügung steht. Die Verknüpfung von Qualifizierungsziel, Befristung und Laufzeit erfordert aber, dass bei Vertragsabschluss ein konkretes Qualifizierungsziel benannt wird, aus dem sich die notwendigen Tätigkeiten ableiten lassen und das in diesem Sinne sowohl die vertraglichen Arbeitsaufgaben als auch den Qualifizierungsweg strukturiert. Zusätzlich muss das Erreichen des Qualifizierungsziels zertifizierbar sein.6

Mindeststandards durchgesetzt

Zwar hat der Gesetzgeber auf eine konkrete Mindestvertragslaufzeit und auf detailliertere Vorgaben zur Dauer der Verträge verzichtet. Gleichwohl verlangt die neue Regelung, dass bei Vertragsabschluss eine begründete Einschätzung getroffen wird, welche Vertragsdauer angemessen ist. Für Promotionsstellen wird dies etwa die durchschnittliche Promotionsdauer im jeweiligen Fachgebiet sein. Es ist davon auszugehen, dass diese im Allgemeinen nicht unterhalb von drei Jahren liegt. Obwohl sich der Gesetzgeber - bedauerlicherweise - nur zu recht vagen Vorgaben durchringen konnte, sind damit durchaus Mindeststandards definiert, die bei konsequenter Umsetzung eine erhebliche Stabilisierung der Beschäftigungsverhältnisse erwirken können. Einen vergleichbaren Fortschritt gibt es auch für Arbeitsverträge, die aufgrund von Drittmittelfinanzierung befristet sind: Hier soll die Vertragslaufzeit künftig der Laufzeit des jeweiligen Drittmittelprojekts entsprechen.7 Abweichungen sind nur ausnahmsweise möglich, wenn sich ein Drittmittelprojekt in klar abgegrenzte Teilprojekte gliedert. Auch hier setzt der Gesetzgeber also Kurzbefristungen Grenzen. Warum das so wichtig ist, zeigt ein Blick auf die bisherige Situation: Wie die Evaluation des WissZeitVG zeigte, hat die Mehrheit der nach dem WissZeitVG befristeten Verträge an Hochschulen eine Laufzeit von unter einem Jahr.8 Das sogenannte ›nichtwissenschaftliche Personal‹ (zum Beispiel technisches und Verwaltungspersonal) kann künftig nicht mehr auf Grundlage des WissZeitVG befristet werden.9 Wie vor 2007 richtet sich die Befristung von Arbeitsverträgen in diesem Bereich nach den (strengeren) Maßgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Ansonsten sind mit den Kolleginnen und Kollegen im wissenschaftsunterstützenden Bereich unbefristete Arbeitsverträge zu schließen - vor allem dann, wenn Daueraufgaben der Hochschule oder Forschungseinrichtung wahrgenommen werden.

Verbesserungen gibt es auch beim Nachteilsausgleich für Kolleginnen und Kollegen mit Qualifizierungsverträgen: Der für die Qualifizierung insgesamt zulässige Höchstbefristungsrahmen verlängert sich wie bisher, wenn man ein oder mehrere Kind(er) unter 18 Jahren betreut, um zwei Jahre pro Kind (›familienpolitische Komponente‹). Klargestellt wird nun, dass auch nichtleibliche Kinder eingeschlossen sind, zu denen eine verfestigte Familienbeziehung besteht (insbesondere Stief- und Pflegekinder). Nicht durchsetzen ließ sich dagegen die von der GEW geforderte verbindliche Ausgestaltung der familienpolitischen Komponente: Nach wie vor kann der Arbeitgeber allein entscheiden, ob er diese Möglichkeit zur Vertragsverlängerung nutzt oder nicht. Neu eingeführt wird eine so genannte ›behindertenpolitische Komponente‹, die eine Verlängerung des Höchstbefristungsrahmens um zwei Jahre vorsieht, wenn eine Behinderung oder eine schwerwiegende chronische Erkrankung vorliegt.10 Zudem gibt es künftig einen Anspruch auf die Verlängerung eines Qualifizierungsvertrages, wenn die Tätigkeit wegen Krankheit längere Zeit unterbrochen werden musste.11 Für studentische Beschäftigungen wurde ein eigenständiger Befristungstatbestand geschaffen, Beschäftigungszeiten während des Masterstudiums werden nicht mehr auf den Höchstbefristungsrahmen vor der Promotion angerechnet.12

Baustellen bleiben

Einige GEW-Forderungen wurden von der Bundesregierung gar nicht aufgegriffen und bleiben damit auf der Agenda: Nach wie vor verbietet das WissZeitVG den Gewerkschaften, gemeinsam mit den Arbeitgebern Regelungen über die Befristung der Arbeitsverträge zu treffen (<B>›<W0>Tarifsperre<B>‹<W0>) - ein Sonderweg im Arbeitsrecht, der mit der Wissenschaftsfreiheit begründet wird. Nach wie vor fallen Lehrkräfte für besondere Aufgaben bzw. vergleichbare Beschäftigtengruppen unter das Sonderbefristungsrecht, obwohl sie in der Regel keine Chance zur wissenschaftlichen Qualifizierung haben. Und nach wie vor fehlt die gesetzliche Verankerung eines Tenure Track für die Postdoc-Phase. Die GEW hatte vorgeschlagen, dass promovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nur noch dann ohne besonderen Sachgrund befristet beschäftigt werden dürfen, wenn ihnen eine transparente Perspektive eröffnet wird, bei positiver Evaluierung auf Dauer in Hochschule und Forschung tätig zu sein.

In den kommenden Monaten kommt es nun auf die Umsetzung des Gesetzes an. Mit Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen oder Leitlinien bzw. Kodizes können Personal- und Betriebsräte sowie akademische Gremien Einfluss auf die Umsetzung der gesetzlichen Standards nehmen und hierüber hinausgehende Regelungen vor Ort erreichen. Hochschulen und Forschungseinrichtungen sind aufgefordert, sich nach dem Vorbild des von der GEW vorgelegten Herrschinger Kodex ›Gute Arbeit in der Wissenschaft‹13 selbst zu berechenbaren Berufswegen und stabilen Beschäftigungsverhältnissen durch eine aktive Personalpolitik zu verpflichten. Die Selbstverpflichtungen sollten über die Regelungen des novellierten WissZeitVG hinaus Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils unbefristeter Beschäftigungsverhältnisse, zur Bekämpfung von Kurzzeit- und Kettenverträgen, zur verbindlichen Anwendung der familienpolitischen Komponente im Sinne eines Anspruchs auf Vertragsverlängerung bei Mutterschutz, Elternzeit und Kinderbetreuung enthalten. Um ihre verbesserte Rechtsposition durchzusetzen, sollten außerdem auch die Beschäftigten selbst ihre Rechte kennen. Unterstützung im Dschungel des neuen Befristungsrechts bietet der GEW-Ratgeber Befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft.14

Aktuelle Rechtsprechung

Bemerkenswerte Impulse liefert auch die Rechtsprechung zur Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft. Anfang Juni hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass Kettenbefristungen auch im Bereich der Drittmittelfinanzierung Grenzen gesetzt sind.15 Werden über eine besonders lange Dauer immer wieder befristete Verträge abgeschlossen und/oder werden besonders viele Verträge hintereinander mit demselben Arbeitgeber befristet abgeschlossen, kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen. Die betroffenen Wissenschaftlerinnen bzw. Wissenschaftler können ihre Befristung gerichtlich überprüfen lassen und haben gegebenenfalls Anspruch auf eine Festanstellung. Diese Einschränkung der Möglichkeiten einer Kettenbefristung betrifft allerdings nur Drittmittelverträge. Befristete Stellen, die der Qualifizierung dienen, werden bei der Überprüfung eines eventuellen Rechtsmissbrauchs dagegen nicht berücksichtigt. Dem liegt die Auffassung zugrunde, dass im Bereich von Qualifizierungsstellen ein Missbrauch der Befristung bereits durch den gesetzlichen Höchstbefristungsrahmen von in der Regel sechs plus sechs Jahren ausgeschlossen ist, weshalb eine zusätzliche gerichtliche Kontrolle nicht nötig sei.

Trotz der umfassenden Möglichkeiten, die das WissZeitVG den Arbeitgebern eröffnet, kann also auch in der Wissenschaft nicht grenzenlos befristet werden. Das ist eine gute Nachricht für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler im Drittmittelbereich, denen rechtliche Mittel an die Hand gegeben werden, um sich gegen einen Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten zu wehren. Sie sollten ihren Arbeitsvertrag sorgfältig überprüfen - insbesondere, wenn sie schon sehr lange oder mit besonders vielen aufeinander folgenden Verträgen im selben Bereich beschäftigt sind.

›Nachwuchspakt‹ von Bund und Ländern

Um das Arbeiten in der Wissenschaft zu reformieren, reichen arbeitsrechtliche Fortschritte allerdings nicht aus. Bereits 2013 hat die GEW die neue Bundesregierung in ihrem Köpenicker Appell16 aufgefordert, mit einem Bund-Länder-Programm Anreize für berechenbare Berufswege in der Wissenschaft zu schaffen. Im Juni 2016 haben sich die Regierungschefinnen und Regierungschefs von Bund und Ländern auf ein ›Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses‹ geeinigt. Dafür steht über einen Zeitraum von 15 Jahren (2017 bis 2032) insgesamt eine Milliarde Euro zur Verfügung. Erklärtes Ziel ist es, Karrierewege an Universitäten "besser planbar und transparenter zu gestalten". Trotz Schwächen ist das Programm ein wichtiger Reformimpuls.

Kern des Nachwuchspakts ist die Einrichtung von insgesamt 1.000 Tenure Track-Professuren an den Universitäten. Die Förderung erstreckt sich für jede Professur auf eine Laufzeit von sechs Jahren, bei Geburt oder Adoption von Kindern kann die Förderung um zwei Jahre verlängert werden. Im Falle einer positiven Evaluation sind die Tenure Track-Professorinnen und -Professoren auf eine unbefristete Professur zu überführen. Entscheidend ist, dass das Programm von den geförderten Universitäten den Nachweis eines Personalentwicklungskonzepts verlangt, das systematische Aussagen zur Weiterentwicklung der Personalstruktur macht. Wenn diese Fördervoraussetzung tatsächlich ernst genommen wird, wird das Programm nicht nur - wie viele andere Bund-Länder-Programme - für eine begrenzte Zeit Geld und befristete Stellen ins System spülen, sondern kann nachhaltig wirken und Impulse für die Schaffung verlässlicher Berufswege auch über die unmittelbar geförderte Tenure Track-Professur hinaus geben.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass das Programm auf den dauerhaften Aufbau von Tenure Track-Professuren angelegt ist. Jedes Bundesland muss sicherstellen, das sich die Zahl der Professorinnen und Professoren entsprechend erhöht und auch nach dem Auslaufen des Programms erhalten bleibt. So sollen Mitnahmeeffekte vermieden werden. Und die eingerichteten Tenure Track-Professuren können immer wieder neu ausgeschrieben werden. Stichtag für diese Regelung war der 1. Dezember 2014. Für die Länder Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen gibt es aber eine Sonderregelung: Bei ihnen sind bis 2015 getroffene Entscheidungen über Stellenkürzungen zu berücksichtigen. Das Programm kann dort also zur Finanzierung der Rücknahme von Kürzungen verwendet werden. Hier gilt es genau hinzusehen, um Taschenspielertricks der Finanzministerinnen und Finanzminister, Unikanzlerinnen und Unikanzler zu vermeiden.

Das größte Problem des Programms ist sein Umfang: Mit einem Volumen von 1.000 Tenure Track-Professuren greift es deutlich zu kurz. Nötig wären 5.000 neue Tenure Track-Professuren - das hat die GEW im April 2016 gestützt auf Berechnungen des Instituts für Hochschulforschung an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg gefordert. Damit das Programm zur Gleichstellung beiträgt, sollten außerdem mindestens 50 Prozent der neuen Professuren für qualifizierte Wissenschaftlerinnen reserviert werden. Auf eine entsprechende Vorgabe haben Bund und Länder zwar verzichtet; Länder, Hochschulen und Forschungseinrichtungen sollten sich gleichwohl hierauf verpflichten und damit zeigen, dass es ihnen mit der Gleichstellung ernst ist.

Let’s talk about money

Wichtig ist aber letztlich vor allem, dass das Bund-Länder-Programm die überfällige substanzielle Verbesserung der Grundfinanzierung der Hochschulen nicht ersetzen kann. Das Befristungsunwesen in der Wissenschaft ist nicht nur auf arbeitsrechtliche Deregulierung, sondern nicht zuletzt auf die starke Abhängigkeit der Hochschulen von Drittmitteln zurückzuführen. Während die Grundfinanzierung stagniert, fließen über die staatlich finanzierte Drittmittelforschung und immer neue Bund-Länder-Pakte, insbesondere die 2005 gestartete Exzellenzinitiative, Milliarden ins System, die in wettbewerblichen Verfahren befristet vergeben werden. Selbst in der Lehre hat mit dem Hochschulpakt und dem Qualitätspakt Lehre die befristete Finanzierung Einzug gehalten. Die Hochschulen und Forschungseinrichtungen geben die Risiken einer unsicheren Finanzierung an ihre Beschäftigten weiter - in Form von befristeten Arbeitsverträgen. Eine Stabilisierung der Beschäftigungsverhältnisse lässt sich folglich nicht allein mit rechtlichen Standards, sondern nur im Zusammenhang mit einer nachhaltigen Wissenschaftsfinanzierung erreichen.

Die GEW hatte daher vergeblich Bund und Länder gemahnt, dass diese, bevor sie grünes Licht für eine Fortsetzung der Exzellenzinitiative geben, die Weichen für eine bessere Grundfinanzierung der Hochschulen stellen mögen. Bereits vor drei Jahren hat der Wissenschaftsrat gefordert, die Pakte unter einem Dach zusammenzuführen, weiterzuentwickeln und einen ›Zukunftspakt‹ zu vereinbaren17 - bisher ohne Erfolg. Kurz- und Kettenverträge sind unfair gegenüber den betroffenen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern und untergraben die Kontinuität und Qualität der wissenschaftlichen Arbeit. Bund und Länder sollten die Möglichkeiten des 2014 gelockerten Kooperationsverbots im Grundgesetz nutzen, um eine Entfristungsoffensive auf den Weg zu bringen, die neben der Professur ausreichend Dauerstellen für Daueraufgaben in Forschung, Lehre und Wissenschaftsmanagement schafft.

Anmerkungen

1) Vgl. www.Traumjob-Wissenschaft.de.

2) Vgl. Statistisches Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 4.4: Personal an Hochschulen; eigene Berechnungen.

3) Das Templiner Manifest für eine Reform von Personalstruktur und Berufswegen in der Wissenschaft kann nachgelesen und unterzeichnet werden unter www.Templiner-Manifest.de.

4) Gesetz vom 12. April 2007 (BGBl. I: 506), geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 11. März 2016 (BGBl. I: 442).

5) Vgl. §2 Abs.1 Satz1 und 2 bzw. 3 WissZeitVG (neu).

6) Vgl. Peter Hauck-Scholz: "Das novellierte Wissenschaftszeitvertragsgesetz", in: Neue Juristische Wochenschrift (NJW) 25/2016: 17.

7) Vgl. §2 Abs.2 WissZeitVG (neu).

8) Vgl. Georg Jongmanns: "Evaluationsbericht zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz, Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung", in: HIS Forum Hochschule 4/2011.

9) Vgl. §2 Abs.2 Satz2 WissZeitVG (alt); im novellierten Gesetzestext gestrichen.

10) Vgl. §2 Abs.1 Sätze5 und 6. Das Vorliegen einer Behinderung ist gesetzlich in §2 Abs.1 SGBIX geregelt; was unter einer ›schwerwiegenden chronischen Erkrankung‹ zu verstehen ist, definiert die ›Chroniker-Richtlinie‹ des Gemeinsamen Bundesausschusses zur Umsetzung von §62SGBV.

11) Vgl. §2 Abs.5Nr.6 (neu).

12) Vgl. §6 bzw. §2 Abs.3 letzter Satz (neu).

13) Vgl. www.Herrschinger-Kodex.de.

14) Der Ratgeber steht zum Download bereit unter www.gew.de/wissenschaft/wissenschaftszeitvertragsgesetz (30.07.16).

15) BAG 7 AZR 259/14 (08.06.2016).

16) Vgl. www.gew.de/wissenschaft/koepenicker-appell.

17) Wissenschaftsrat 2013: Perspektiven des deutschen Wissenschaftssystems, Drs. 3228-13, Braunschweig.

Dr. Andreas Keller ist stellvertretender Vorsitzender der GEW und Vorstandsmitglied für Hochschule und Forschung. Sonja Staack arbeitet als Referentin im genannten GEW-Vorstandsbereich und ist Mitglied im Beirat des BdWi.

Zum Seitenanfang | Druckversion | Versenden | Textversion