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Klaus Holzkamp

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Wissenschaftliche Karrieren

08.10.2015: Ein internationaler Vergleich

  
 

Forum Wissenschaft 3/2015; Foto: Torbz – fotolia.com

Die unbefriedigenden Beschäftigungsbedingungen für die Mehrheit der hauptberuflich wissenschaftlich Tätigen an deutschen Hochschulen werden durch die Verantwortlichen vor allem mit ›Sachzwängen‹ begründet, die sich aus der Logik der Wissenschaft und ihrer Reproduktion selbst ergeben würden. Internationale Vergleiche können hier ganz andere Schlüsse nahelegen. Der Autor war an einem solchen Vergleich beteiligt und stellt hier in Kürze die wesentlichen Ergebnisse vor.

Das Interesse an dem Vergleich wissenschaftlicher Karrieren zwischen den Ländern ist in den vergangenen Jahren aus zwei wesentlichen Gründen stark gestiegen: Mit der drastischen Ausweitung befristeter Beschäftigung unterhalb der Professur ist der politische Druck - auch dank der Bemühungen der GEW - gestiegen, sich in anderen Ländern nach Alternativen zum deutschen Modell umzuschauen. Dazu kommen die europäischen Bestrebungen, einen gemeinsamen Hochschul- und Wissenschaftsraum zu schaffen. Dieser wird selbstverständlich auch die wissenschaftlichen Karrieren betreffen, insbesondere da die EU eine Stärkung der wissenschaftlichen Mobilität anstrebt.

Es gibt mittlerweile einige Studien zum internationalen Vergleich wissenschaftlicher Karrieren wie die Changing Academic Profession (CAP) Studie, die unter großem Einfluss des International Center of Higher Education Research (INCHER) in Kassel durchgeführt wurde, oder die internationalen Vergleichsstudien von Kreckel und Zimmermann vom Hochschulforschungsinstitut (HoF) in Wittenberg. Das Institut für Forschungsinformation und Qualitätssicherung (iFQ) in Berlin hat im Rahmen einer von der EU-Kommission finanzierten Studie zur Mobilität von ForscherInnen (MORE II) ebenfalls den internationalen Vergleich der Karrieren gewagt. Das Besondere an dieser Studie ist, dass die Ergebnisse auf einer Expertenbefragung aus 47 europäischen und außer-europäischen Ländern basiert. Die Herangehensweise der am iFQ verantworteten Teilstudie zu Arbeitsbedingungen und Karrierepfaden und deren Ergebnisse sollen im Folgenden kurz dargelegt werden. Im ersten Teil der Studie wurden die Bedingungen für WissenschaftlerInnen zwischen den Ländern innerhalb der Karrierestufen verglichen. Hierzu wurde die Karrierestufensystematik der EU übernommen: R1 First Stage Researcher; R2 Recognized Researcher; R3 Established Researcher und R4 Leading Researcher. Im zweiten Teil der Studie wurden die Karrieresysteme der 47 Länder miteinander verglichen und versucht mittels Sequenzanalyse Cluster von Karrieresystemen herauszuarbeiten.

Zur Homogenität der Karrierestufen

Eine Frage des Projektes lautete, ob die von der EU vorgeschlagenen Karrierestufen eine gewisse Einheitlichkeit zwischen den Ländern beschreiben können. Hierzu haben wir uns sechs Faktoren angeschaut:

  • das Alter, zu dem die Position erreicht wird,

  • der typische Typ der Befristung (befristet oder unbefristet)

  • die Arbeitsteilung zwischen Forschung und Lehre (Lehre oder Forschung oder beides)

  • der typische Grad der Autonomie der WissenschaftlerInnen

  • die typische Finanzierung der Position

  • die Möglichkeit zur Entfristung auf dieser Karrierestufe

  • Drei der vier Karrierestufen sind zwischen den Ländern als ziemlich homogen einzuschätzen. Beim Erreichen der Karrierestufe R1 sind in 39 der 47 Länder die jungen ForscherInnen 30 Jahre oder jünger, sie sind i.d.R auf befristeten Haushaltsmitteln angestellt und haben einen geringen Grad an Autonomie und selten eine Chance auf Entfristung.

    Forscher, die die Karrierestufe R2 in 36 der 47 Länder erreichen, sind Anfang 30 alt und i.d.R. auf befristeten Haushaltsmitteln angestellt, werden sowohl in Forschung als auch Lehre eingesetzt und haben einen geringen Grad an Autonomie.

    In der Karrierestufe R3 zeigen sich zwei größere Blöcke. In 15 Ländern zeichnen sich die Forscher in R3 wie folgt aus: sie sind durch befristete Haushaltsmittel finanziert, haben einen geringen bis mittleren Grad an Autonomie und haben sich häufig auf entweder Tätigkeiten in Forschung oder Lehre spezialisiert. Dahingegen sind in 28 Ländern die Forscher in R3-Positionen durch entfristete Haushaltsstellen beschäftigt, haben einen mittleren bis hohen Grad an Autonomie erreicht und werden sowohl in Forschung als auch Lehre eingesetzt.

    In der Karrierestufe R4 weisen 36 der 47 Länder ähnliche Charakteristika auf: Ihre Forscher erreichen diese Positionen i.d.R. mit Anfang 40, sie sind auf entfristeten Haushaltsstellen beschäftigt, üben Forschungs- als auch Lehraufgaben aus und haben einen hohen Grad an Autonomie. In Deutschland entspricht R4 daher im Wesentlichen der gelungenen Berufung auf eine Professur.

    Für den Vergleich wissenschaftlicher Karrieresysteme haben wir ein theoretisches Konstrukt erarbeitet, das auf den folgenden Überlegungen fußt.

    Zur Komplexität wissenschaftlicher Karrieren

    Die Komplexität der Untersuchung von Karrieren ist durch die verschiedenen Karriere-beeinflussenden Kontexte wie Herkunft, Arbeitsfelder, gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und kultureller Kontext bedingt. In der Literatur wird die Besonderheit von wissenschaftlichen Karrieren gegenüber traditionellen Organisationskarrieren betont. Diese Unterschiede ergeben sich aus den Tatsachen, dass a) wissenschaftliche Arbeitsmärkte größtenteils als "external professional labor markets based on individual reputation" organisiert sind, b) in der Wissenschaft auf allen Hierarchieebenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von außerhalb rekrutiert werden, c) wissenschaftliche Leistung über Reputation vergleichbar gemacht wird, d) die Karriereleiter in der Wissenschaft nur vergleichsweise wenige Hierarchiestufen kennt, e) Wissenschaftler eher als freie Agenten agieren, denn als Organisations-gebundene Personen und f) wissenschaftliche Arbeit durch einen hohen Grad an Flexibilität in der Ausgestaltung der Arbeit und Arbeitszeit gekennzeichnet ist.

    Für die Besonderheit der wissenschaftlichen Karriere spricht noch die Verschränkung von drei institutionellen Kontexten, die den Verlauf, die Zeitpunkte und die Wahrscheinlichkeit von Karriereereignissen beeinflussen und damit mittelbar die Motivation und Karriereaspirationen von Wissenschaftlern beeinflussen.

    Diese institutionellen Kontexte sind das Wissenschaftssystem, das Hochschulsystem und die Gesellschaft. Das Wissenschaftssystem beeinflusst die Karrieren durch seine Organisation der Wissensproduktion und die Messung und Anerkennung von wissenschaftlichen Leistungen durch peers. Es sind die wissenschaftlichen (Fach-)Gemeinschaften, die die Definition von Forschungsproblemen, die Anwendung bestimmter theoretischer und methodischer Werkzeuge bestimmen und die Vergabe wissenschaftlicher Reputation organisieren.

    Im Hochschulsystem werden Regeln zu Arbeitsaufgaben, Qualifikationsanforderungen, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, Hierarchien und Karriereleitern festgelegt. Hochschulen als Organisationen setzen formelle und informelle Rahmenbedingungen für die interne und externe Mobilität, Ressourcenverteilung und Erwartungen an Leistungen der Wissenschaftler.

    Der gesellschaftliche Kontext, in dem sich wissenschaftliche Karrieren bewegen, umfasst "the institutionalized patterns of life course...included in a system of social stratification". Die Organisation von Bildung, der Zuweisung von Zertifikaten, der Beschäftigungssicherheit und von sozialen Sicherungssystemen werden in diesem Kontext zusammengefasst und üben einen Einfluss auf wissenschaftliche Karrieren aus. Die Struktur von Arbeitsmärkten setzt bestimmte Bedingungen für die Entlohnung, Beschäftigung und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten außerhalb der Wissenschaft. Der gesellschaftliche Kontext definiert zudem den Umfang, in dem die Hochschulen autonom ihre Belange wie Budgetierung und Personal regeln können.

    Aus diesen drei institutionellen Kontexten ergeben sich fünf Bereiche, die für eine strukturelle Untersuchung von wissenschaftlichen Karrieren unerlässlich erscheinen.

    Organisation der Beschäftigung

    Regeln zur Beschäftigung beeinflussen die grundsätzlichen Verläufe und Zeitpunkte von Karriereereignissen. Hierbei sind besonders die Personalstruktur und die Karriereleitern, Belohnungssysteme und Hierarchie in der Organisation bedeutsam. Diese beeinflussen die Einstellungspraxen und legen grundsätzliche Machtstrukturen in einer Organisation fest. Einen wichtigen Einfluss übt die Personalstruktur auf die Höhe der für ein bestimmtes Karriereereignis, z.B. Erlangung einer Professur, zu überwindenden Hürde.

    Zeugnisse/Bildungszertifikate

    Qualifikationsnachweise und Bildungszertifikate werden im Wesentlichen für die Begutachtung der Passung und späteren Leistungsfähigkeit eines Kandidaten/einer Kandidatin genutzt. Die Organisation der Qualifikationsphasen, die darin verlangten Leistungen und die Bedeutung von bestimmten Qualifikationen (wie Nachwuchsgruppenleitung oder Habilitation) für den weiteren Werdegang sind wichtige Einflussgrößen einer Karriere.

    Inner-organisatorische Praktiken

    In diesem Bereich werden die Regeln und Praxen der Einstellungs- und Förderprozesse in einer Organisation untersucht, die durch das interne Machtgefüge, die Organisation der Auswahl und die Formalisierung der Bewertung der Leistungsfähigkeit von Kandidaten oder Beschäftigten mitgeprägt werden.

    Inter-organisatorische Beziehungen

    In diesem Bereich liegt der Fokus auf der Position einer Organisation in der Prestigehierarchie der wissenschaftlichen (Fach-)Gemeinschaft und der Offenheit zu inter-organisationaler Mobilität. Das Prestige einer Organisation - etwa das internationale Renommee einer Hochschule oder ihre Rankingposition - innerhalb der wissenschaftlichen (Fach-) Gemeinschaft beeinflusst die Attraktivität der Organisation als potentieller Arbeitgeber und erhöht zudem die Möglichkeit von Mitgliedern der Organisation, gute Positionen außerhalb der Organisation zu erlangen. Die inter-organisationale Mobilität in der Wissenschaft ist eine weithin positiv konnotierte Möglichkeit des Austausches von Wissen, das die kognitive Karriere, d.h. die inhaltlichen und methodischen Entwicklungen eines Wissenschaftlers prägen kann. Interne Karrieren verleiten zu einer Abschottung gegenüber äußeren inhaltlichen Entwicklungen. Hingegen ermöglicht ein gewisses Maß an externer Mobilität die inhaltliche Auseinandersetzung mit anderen Denkansätzen, Erfahrungen und methodischen Kenntnissen. Externe Mobilität geht mit möglichen Verlusten von Kompetenzen und geringerer Identifikation mit der jeweiligen Organisation einher.

    Wissenschaftliche Fachgemeinschaften

    Die wissenschaftlichen Fachgemeinschaften wenden unterschiedliche implizite und explizite Kriterien zur Produktion, Bewertung und Belohnung von wissenschaftlichen Leistungen an. Die Fachgemeinschaften haben teils sehr unterschiedliche Formen der Kommunikation von wissenschaftlichen Ergebnissen entwickelt. Zudem ist der Prozess des Erkenntnisgewinns in den unterschiedlichen Fachgemeinschaften sehr unterschiedlich organisiert. Diese Unterschiede beeinflussen unter anderem die Organisation innerhalb von Instituten und die Beziehungen zwischen Fachkolleginnen und -kollegen und somit auch die Karrieren der Mitglieder der Fachgemeinschaft.

    Ergebnisse des Vergleichs

    Auf Grundlage dieses theoretischen Konstrukts wurden 27 Variablen identifiziert und dann wurden mittels Sequenzanalyse die Ähnlichkeiten zwischen den Ländern in diesen Variablen bestimmt. Als Beispiele für die Variablen seien im Bereich Organisation der Beschäftigung etwa die zeitliche Länge der Verträge, das Durchschnittsalter des ersten unbefristeten Stellenantritts oder der finanzielle Anreiz zum Aufstieg genannt. Als Variablen im Bereich der Zeugnisse/Bildungszertifikate seien die Struktur der Doktorandenausbildung und die den Doktorgrad verleihende Institution genannt. Im Bereich der inner-organisatorischen Praktiken wurden unter anderem der Grad der Hochschulautonomie oder die Finanzierungsquelle der R3-Positionen herangezogen. Variablen für den Bereich der inter-organisationalen Beziehungen sind beispielsweise die vertikale Differenzierung des Hochschulsektors und die Autonomie der Hochschulen zur Setzung eigener Beschäftigungsbedingungen. Bei den wissenschaftlichen Fachgemeinschaften wurde die Stärke der disziplin-spezifischen Beschäftigungsbedingungen als Variable ausgewählt.

    Insgesamt konnten vier verschiedene Ländercluster mit ähnlichen Karrieresystemen identifiziert werden. Die folgende Darstellung verkürzt die Beschreibung der Cluster auf ihre wesentlichsten Unterschiede zu den anderen Clustern. Zudem muss beachtet werden, dass nicht alle Hauptcharakteristika auf alle Länder in einem Cluster zutreffend sein müssen. Der volle Vergleich findet sich in dem entsprechenden Report.

    Das erste Cluster umfasst fünf Länder (Estland, Luxemburg, Russland, China, Singapur) mit folgenden Hauptcharakteristika:

  • eine Karriereleiter basierend auf befristeten Verträgen

  • ein hoher Grad an Hochschulautonomie

  • nicht nur Universitäten vergeben den Doktorgrad

  • Personalauswahl ist nicht durch Gesetze vorgegeben

  • es gibt keine nationalen Programme zur Förderung internationaler Mobilität, obwohl internationale Mobilität eine Verbesserung für die Karrierechancen in diesen Ländern bedeutet

  • Das zweite Cluster umfasst neun Länder (Österreich, Bosnien und Herzegowina, Dänemark, Finnland, Irland, Montenegro, Schweiz, Australien und Kanada) mit folgenden Hauptcharakteristika:

  • die eigene Forschungsagenda kann i.d.R. auf R3-Positionen verwirklicht werden und eine Entfristung kann auf R2- und R3-Positionen erreicht werden

  • geringer bis mittlerer Grad an sozialer Sicherheit

  • ein mittlerer bis hoher Grad an Hochschulautonomie gepaart mit einem mittleren Grad an Autonomie zur Setzung hochschul-eigener Beschäftigungsbedingungen

  • große disziplinäre Unterschiede in den Beschäftigungs- und Karrierebedingungen

  • Das dritte Cluster umfasst 13 Länder (Albanien, Tschechische Republik, Mazedonien, Frankreich, Island, Italien, Lettland, Liechtenstein, Norwegen, Rumänien, Spanien, Schweden, Vereinigtes Königreich) mit folgenden Hauptcharakteristika:

  • die eigene Forschungsagenda kann i.d.R. auf R2- oder R3-Positionen verwirklicht und eine Entfristung kann bereits auf R1-, R2- und R3-Positionen erreicht werden

  • strukturierte Doktorandenprogramme (etwa über Graduiertenkollegs) sind obligatorisch und dominieren die Art der wissenschaftlichen Qualifikation

  • eine habilitations-ähnliche Qualifikation ist nötig

  • mittlerer bis hoher Grad an Hochschulautonomie kombiniert mit einem geringen bis mittleren Grad an Autonomie zur Setzung hochschul-eigener Beschäftigungsbedingungen

  • Das vierte Cluster umfasst 20 Länder (Belgien, Bulgarien, Kroatien, Zypern, Deutschland, Griechenland, Ungarn, Litauen, Niederlande, Polen, Portugal, Serbien, Slowenien, Türkei, Färöer, Israel, Brasilien, Japan, Südkorea und USA) mit folgenden Hauptcharakteristika:

  • internationale Mobilität verspricht eine deutliche Verbesserung der Karrierechancen und nationale Programme zur Förderung internationaler Mobilität sind vorhanden

  • ein mittlerer Grad an finanziellem Anreiz zum Aufstieg auf der Karriereleiter

  • mittlerer und hoher Grad an sozialer Sicherheit

  • niedriger bis mittlerer Grad an Hochschulautonomie kombiniert mit einem niedrigeren Grad an Autonomie zur Setzung hochschul-eigener Beschäftigungsbedingungen.

  • Wir nehmen an, dass sich diese Bedingungen auf die Sequenz, die Zeitpunkte und die Wahrscheinlichkeit von Karriereereignissen auswirken. Basierend auf der Analyse kann dann vermutet werden, dass Karrieren in den Ländern aus Cluster 1 vielschichtiger verlaufen, da ein hoher Grad an Hochschulautonomie vorliegt, auch andere Institutionen außer den Universitäten den Doktorgrad verleihen dürfen, internationale Mobilität erwünscht ist und eine niedrige soziale Sicherheit vorliegt.

    Die wissenschaftlichen Karrieren in Cluster 2 sind durch einen hohen Grad an Autonomie schon zur Mitte der wissenschaftlichen Karriere geprägt. Mindestens ab der Karrierestufe R3 kann eine eigene Forschungsagenda auf i.d.R. unbefristeten Positionen verfolgt werden. Allerdings zeigen sich deutliche disziplinäre Unterschiede in den Karrieren.

    Die wissenschaftlichen Karrieren in Cluster 3 sind durch eine frühe Autonomie gekennzeichnet.

    Die wissenschaftliche Karriere in Cluster 4 zeichnet sich durch einen höheren Grad an internationaler und intersektoraler Mobilität aus. Die Bedingungen zwischen den Hochschulen innerhalb dieser Länder sind durch geringe Hochschulautonomie eher ähnlich.

    Kurzer Abschluss

    Beim Vergleich wissenschaftlicher Karrieren sind viele Bedingungen einzubeziehen. Vieles ist nicht vergleichbar und kann nur mit gröbsten Vereinfachungen vergleichbar gemacht werden. Der Vorteil von Länderportraits ist, dass die AutorInnen sehr detailreich in die Bedingungen in den jeweiligen Ländern vordringen können. Die hier vorgestellte Studie hat den Vorteil, eine Menge Länder vergleichen, aber ohne den Detailgrad anderer Studien erreichen zu können.

    Die Ergebnisse dieser Studie zeichnen kein einheitliches Bild der internationalen wissenschaftlichen Karrieren. Die Bedingungen unterliegen weiterhin nationalstaatlichen Regimen. Immerhin kann für die deutsche Diskussion die Erkenntnis gewonnen werden, dass die Vergabe stärkerer Autonomie und Beschäftigungssicherheit an WissenschaftlerInnen auf unteren Karrierestufen kein nationaler Alleingang wäre, sondern im Einklang mit vielen anderen Staaten stünde.


    Marc Kaulisch war Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Forschungsinformation und Qualitätssicherung (iFQ) und ist Mitglied im Beirat des BdWi.

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