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Klaus Holzkamp

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ArbeitskraftunternehmerInnen und Familie

15.03.2005: Herausforderung an das Management

  
 

Forum Wissenschaft 1/2005

Die sozialwissenschaftliche und industriesoziologische Debatte um Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit sowie den "Arbeitskraftunternehmer" krankt, wie viele andere, an Geschlechter- und Familienblindheit.Beschäftigte und "Arbeitskraftunternehmer" werden männlich gedacht, Arbeitsverhältnisse werden als "Normal"arbeitsverhältnisse, Veränderungen der Arbeitsorganisation als IHN betreffende Prozesse, seine Stellung in ihnen bzw. sein Handeln ihnen gegenüber als "einzeln und frei" konstruiert. Weibliche Arbeitskraftunternehmerinnen oder familiäre Reproduktionsarbeit als back stage männlicher verschwindet im alten blinden Fleck. Karin Jurczyk und Andreas Lange verhelfen zum Blick auf riskante Chancen beobachtbarer Entwicklungen.

Die These vom Arbeitskraftunternehmer und der Subjektivierung von Arbeit bestimmt derzeit einen großen Teil der Debatten um die Veränderungen der Erwerbsarbeit. Behauptet wird nicht weniger als ein grundlegender Wandel des Idealtypus von Arbeitskraft vom verberuflichten "Normalarbeitnehmer" zu einer zeitlich, räumlich und sozial entgrenzt arbeitenden und sich weitgehend selbst regulierenden Arbeitskraft, die sich zu sich selbst und auf dem Arbeitsmarkt als Unternehmer ihrer selbst verhält1. Seit Beginn der Debatten hat sich der Umbau der Erwerbsgesellschaft noch beschleunigt. Besonders augenscheinlich sind die Veränderungen der zeitlichen Bedingungen des Arbeitens, die sich mit den Stichworten Flexibilisierung und Polarisierung von Arbeitszeiten umschreiben lassen. Überdies kommt es in einer Reihe von Branchen und Industrien zu veränderten Formen der Nutzung der Arbeitskräfte. Selbstkompetenz, Selbstregulation, Selbstkontrolle, Selbstrationalisierung, Selbstvermarktung - die Häufigkeit des Pronomens "Selbst" gibt die Richtung an: Die Arbeitskräfte werden - als Folge betrieblicher Reorganisationsprozesse - verantwortlich für den Erfolg des Arbeitsprozesses ebenso wie für den eigenen Status auf dem Arbeitsmarkt gemacht. Im Zentrum betrieblicher Strategien steht der intensivere Zugriff auf menschliche Arbeitskraft, der immer mehr den Menschen als Ganzes umfasst: seine Motivationen, seine Psyche, seinen Körper, seine Identität, kurz: seine ganze umfassende Lebendigkeit. Damit wird die Vorstellung von Arbeitskraft, die noch ein Leben jenseits der Erwerbsarbeit kennt, die arbeitet, um zu leben, und nicht lebt, um zu arbeiten, und die als Errungenschaft einer modernen Arbeitszeit-, Tarif- und Sozialpolitik gelten kann, seltsam unmodern. Auf irritierende Weise erinnert die entgrenzte Erwerbswelt in etlichen Details an frühkapitalistische Zustände. Allerdings ist unzweifelhaft, dass wir uns in einer Phase fortschreitender Modernisierung befinden und sich die Anforderungen des modernen Arbeitslebens an Selbstorganisationsfähigkeiten heute nicht auf einige wenige besondere Berufsgruppen - etwa Manager - beschränken.

Obgleich bei der Weiterentwicklung der Arbeitskraftunternehmer-These eingeräumt wird, dass die historische Idealtypik eine Homogenität vorgibt, der empirische Detailblick aber eine höchst heterogene Zustandsbeschreibung einer Übergangszeit freilegt, so ist diese Tendenz dennoch unbestreitbar. Im Folgenden soll genauer betrachtet werden, wie diese sich zu der ebenso unbestreitbaren verstärkten Integration von Frauen und Müttern in das Erwerbsleben verhält. So stieg der Anteil erwerbstätiger Mütter im Alter von 15 bis 64 Jahren im Westen kontinuierlich auf jetzt rund 60 Prozent an2, ebenso wie ihr Anspruch auf Gleichstellung und die damit unweigerlich ins Blickfeld geratene Frage der Familienarbeit. Das Zusammendenken dieser Entwicklungen der Familie und der Geschlechterverhältnisse mit denen der Arbeitswelt findet jedoch selten statt. Trotz der üblichen Vereinbarkeits- und der neumodischen "Work-Life-Balance"-Rhetorik werden Beruf und Familie kaum systematisch in ihrem Zusammenhang wahrgenommen und gestaltet.

Eine solche gespaltene Betrachtung von Erwerbsarbeit und Familie, die typisch war für die lange Zeit männlich dominierte Debatte der Arbeits- und Industriesoziologie und der Diskurse in den Betrieben selber, ist generell problematisch. Denn über das Regelwerk der Erwerbswelt wird zum einen immer auch das private Leben mit geregelt, auch wenn dieses im Rahmen familialer Lebensführung erst konkret interpretiert, angeeignet und "umgesetzt" wird. Zum andern baut Erwerbsarbeit nach wie vor auf lebensweltlichen und an Familie gebundenen Ressourcen auf. Die Erwerbswelt kann ohne eine Sphäre, in der die zukünftigen Arbeitskräfte geboren und groß gezogen werden, in der kranke und alte Angehörige emotional und materiell versorgt werden, und in der diejenigen, die im täglichen Arbeitsprozess stehen, regeneriert werden, nicht überleben.

Die gespaltene Betrachtung kann also angesichts der aktuellen Entwicklungen konkret für beide Seiten, für Beruf und Familie, fatal werden. Wie die rasanten Umbrüche in beiden Bereichen aufeinander einwirken, wird meist nicht einmal gefragt. Und falls ausnahmsweise ein solcher Zusammenhang hergestellt wird, wird vereinfachend unterstellt, dass die gegenwärtigen Flexibilisierungstendenzen der Erwerbswelt Familien eindeutig zum Vorteil gereichen, weil Flexibilität das sei, was Familien brauchen3.

Die Folie: das "Normal"arbeitsverhältnis

Die sich aus diesen Blindstellen ergebenden Fragen sind einfach zu formulieren, aber kompliziert zu beantworten: kann sich der Arbeitskraftunternehmer eine Familie leisten - auch dann, wenn er weiblich ist? Und: können sich Familien ArbeitskraftunternehmerInnen leisten?

Für eine Antwort ist zunächst die historische Folie des Normalarbeitsverhältnisses unter den Aspekten Geschlechtergerechtigkeit und Familienfreundlichkeit zu beleuchten. Es wird rasch deutlich, dass die Errungenschaft des deutschen Wohlfahrtsstaates für Frauen und Familien einen hohen Preis hatte. Das sog. Normalarbeitsverhältnis war auf das Lebensmodell von Männern zugeschnitten, die eine Frau "zu Hause hatten". Es setzte traditionelle Geschlechterverhältnisse und ein fordistisches Arbeits- und Lebensmodell voraus. "Arbeit" und "Leben" sind in diesem fordistischen Idealtypus scheinbar säuberlich voneinander getrennt, geordnet entlang der Schiene von Gender. Familie wurde in diesem Zusammenhang scheinbar zur "Naturressource", die einfach "da" ist, zum Ort, an dem für das leibliche und seelische Wohl der Familienmitglieder - mehr oder weniger gut - gesorgt wird, wo sich Individualität, Emotionalität und Körperlichkeit entfalten können. Komplementär zur emotionalisierten "weiblichen" Familie entstand das Normalarbeitsverhältnis vollzeitiger sozial abgesicherter Erwerbsarbeit für Männer. Entsprechend waren betriebliche Prozesse organisiert und materialisierten sich in der Kultur von Unternehmen. Augenscheinlich geschah dies in der Ideologie der Präsenzkultur, also der Vorstellung, lange Anwesenheit am Arbeitsplatz signalisiere Leistungsbereitschaft und Motivation per se.

Das hiermit verbundene Modell der männlichen Versorgerehe dominiert bis heute die bundesdeutsche Realität. Ergänzt wurde es in den vergangenen Jahrzehnten um das Zuverdienermodell mit weiblicher Teilzeiterwerbstätigkeit. Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellte sich unter solchen Bedingungen als Thema ohnehin nur Frauen. Männer waren in der Familie überwiegend abwesend - mit Schaden für sie selber, ihre Kinder und die Qualität der partnerschaftlichen Beziehung.

Angesichts dieses Hintergrundes muss man die Erosion des fordistischen Produktionsmodells nicht betrauern. Die Neuorganisation von Arbeit und Leben, die mit Entgrenzung, Subjektivierung und Arbeitskraftunternehmertum einhergeht, bietet eindeutig Chancen für ihre bessere Integration. Denn parallel hat sich auch die "Normalfamilie" mit dem männlichen Haupternährer verändert: Die Art, Familie zu leben, wird unterschiedlicher. Individualisierung, partnerschaftlichere Geschlechterkonzepte, Bildungsprozesse und Verhütungsmöglichkeiten führen dazu, dass Familie nicht mehr der lebenslang dominierende Lebensmittelpunkt von Frauen sein muss. Konnten bis vor wenigen Jahrzehnten erwerbstätige Männer darauf zählen, dass ihnen bei eigener Erwerbstätigkeit, ob flexibel oder nicht, Frauen den Rücken freigehalten haben und für den reibungslosen Ablauf des Familienalltags gesorgt haben, so haben sich diese Konstellationen geändert, seitdem immer mehr Frauen und Mütter selbst erwerbstätig sind und sie aufgrund eines hohen Bildungsniveaus eine starke eigene Erwerbsmotivation mitbringen. Ebenso wenig wollen sich Männer nur mehr als Ernährer ihrer Familie sehen, sie wollen aktivere Väter sein.4 Entgrenzung und Subjektivierung können deshalb keinesfalls als Prozesse angesehen werden, der per se gegen die Interessen der ArbeitnehmerInnen gerichtet sind, oftmals werden sie - wenn auch von Frauen und Männern unterschiedlich - von ihnen gewünscht und selbst aktiv betrieben.

Dennoch birgt die sich jetzt abzeichnende neue Gestalt der Arbeitswelt in Form des Arbeitskraftunternehmertums neue Inkompatibilitäten. Kompliziert wird es bereits da, wo nicht nur die Erwerbsarbeit von Männern, sondern auch und insbesondere die von Frauen flexibilisiert wird. Selbst Teilzeitarbeit ist beispielsweise keine Garantie mehr für Vereinbarkeit, denn sie findet nicht mehr "klassisch" am Vormittag statt - passend, um die Kinder von Schule und Kindergarten abzuholen und das Mittagessen zu kochen. Zunehmend liegt sie am späten Nachmittag, am Abend oder am Samstag5.

Eng verbunden mit der arbeitsorganisatorischen Neuschneidung ist auch der Übergang zu neuen Inhalten des Arbeitens. Mit Fug und Recht lässt sich behaupten, dass eine Dienstleistungs- und, eng verkoppelt damit, eine Informations-, Wissens- und Mediengesellschaft gerade für Frauen neue Chancen in der Erwerbswelt schaffen kann, aber eben nicht muss. Informatisierung und Kulturalisierung von Arbeit führen dazu, dass bislang als außerökonomisch Geltendes - Kommunikation, soziale Beziehungen, Lifestyle - heute marktförmig organisiert wird. In den digitalisierten Arbeitswelten entstehen zudem neue Eignungsprofile, die sich an Idealen kognitiver und sozialer Kompetenz orientieren. Kreativität und Intelligenz bilden ebenso wie Intuition, Reflexivität, soziale Kompetenz und Teamverantwortung, die weiblich konnotierte Eigenschaften sind, Schlüsselqualifikationen des zeitgenössischen Arbeitssubjekts. Prominente Stimmen in der internationalen Sozialwissenschaft knüpfen an diesen Gestaltwandel der Arbeitswelt daher große Hoffnungen in Richtung auf eine geschlechtergerechtere Arbeitswelt und, abgeleitet davon, auf eine Auflösung der patriarchalen Familie6.

Ein Blick auf die wachsende empirische Forschung offenbart aber: Frauen nutzen zwar in vielen Segmenten ihre Chancen als Arbeitskraftunternehmerinnen, aber dies zieht neue Kosten nach sich, die sie zahlen. Je nach Branche und konkreter Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses kommt es zu systematischen Widersprüchen und Belastungen, weil die traditionellen geschlechterspezifischen Zuweisungen der Sorge- und Haushaltsarbeit als Anforderungen in der alltäglichen Lebensführung sich als erstaunlich wandlungsresistent erweisen und die gesellschaftlichen Institutionen (Unternehmen, Schulen etc.) noch auf fordistische Verhältnisse eingestellt sind. Allerdings liegen auch Indizien dafür vor, dass unter sehr günstigen Konstellationen wie Hochqualifizierung, egalitären Partnerschaftskonzepten sowie guter ökonomischer Ressourcenlage innovative Muster privater Lebensführung für Frauen wie Männern entstehen können.7

Unzweifelhaft ist, dass die Entgrenzung der Erwerbsarbeit - gleichgültig, ob positiv oder negativ - unmittelbar in die Lebensführung von Menschen hineinwirkt. Da die "alten" Grenzlinien zwischen Beruf und Familie nicht mehr scharf sind und der Zugriff auf die Individuen und ihre Familien umfassender und subtiler zugleich geworden ist, geht es nicht mehr um eine stabile Vereinbarkeitsmodelle von Beruf und Familie, sondern um immer wieder neu auszutarierende Herstellungsleistungen und Balancen von unterschiedlichen Tätigkeits- und Lebensformen an unterschiedlichen Orten der Gesellschaft. Dies soll an drei zentralen Dimensionen illustriert werden.

Die Dimension entgrenzter Zeit

An der Dimension der Zeit werden die unmittelbaren Auswirkungen auf Familie besonders sichtbar: Familienzeiten werden zum Aushandlungsgegenstand, wenn feste und vor allem verlässliche Zeitgrenzen des Arbeitstages und der Arbeitswoche fehlen. Planbare Zeit für die Familie hängt bei flexiblen Jobs von vielen Unwägbarkeiten ab. Der Feierabend, das Wochenende, ja der Urlaub als Zeit für Kinder und für die Eltern als Paar, muss gegen die wechselhaften Ansprüche des Berufs verteidigt werden. Zeitprobleme in Familien verschärfen sich, wenn beide Elternteile entgrenzt erwerbstätig sind. Betrachtet man Erwerbskonstellationen von Eltern unter diesem Aspekt genauer, so findet sich ein typisches Arrangement, bei dem ein entgrenzt arbeitender Partner einen mit besonders festen Arbeitszeiten und räumlichen Bedingungen an seiner Seite hat. In einer solchen Mischung von Stabilität und Flexibilität scheint die Balance zu funktionieren. Ansonsten entsteht permanenter Abstimmungs- und Organisationsbedarf, der selber viel Zeit und Energie in Anspruch nimmt.8

Flexible Arbeitszeiten bedeuten jedoch nicht nur neue Anforderungen, sie können durchaus auch positiv für das Familienleben sein. Gestaltungsräume für Familien eröffnen sie aber nur unter zwei Bedingungen: wenn die Lage und die Dauer von Arbeitszeiten von den beschäftigten Eltern selbst- oder zumindest mitbestimmbar ist und nicht durch Arbeitgeber oder durch den Zwang, sich permanent vermarkten zu müssen, vorgegeben sind. Zudem dürfen offensichtlich bestimmte Grenzen der Flexibilisierung nicht überschritten werden. Empirische Untersuchungen zeigen, dass der Wegfall externer zeitlicher Vorgaben oder ihre große Wechselhaftigkeit durch den daraus resultierenden Koordinationsaufwand für viele Menschen auch eine Belastung darstellen kann. Es gibt einen Grenznutzen von Flexibilisierung, denn feste Routinen und Rituale, feste Zeiten und Orte haben eben auch entlastenden Charakter für die Gestaltung des Alltags9, insbesondere dann, wenn er wie in einer Familie enge Abstimmungen mit anderen Personen erfordert. Werden solche "Grenzen der Entgrenzung" beachtet, kann eine gestaltbare Flexibilisierung von Arbeitszeit durchaus im Interesse der an Familie Beteiligten sein.

Die Dimension Mobilität

Eine ähnliche Einschätzung gilt für die Dimension der Mobilität. Die Mobilitätsstudie10 belegt, dass mehr als die Hälfte der befragten räumlich mobil arbeitenden Frauen ohne Kinder sind. Damit ist ihre Quote fast doppelt so hoch wie die Durchschnittsquote aller Frauen ohne Kinder und noch deutlich höher als die 40% der akademisch qualifizierten Frauen ohne Kinder11. Sie sehen offensichtlich keine Möglichkeit, die geforderte oder auch gewünschte berufliche Mobilität mit einem Familienleben zu verbinden. Allerdings ist Mobilität generell geschlechtsspezifisch: mehr Männer pendeln vor allem über weitere Entfernungen, die Mehrheit der Frauen lebt nach wie vor eher ortsgebunden. Auch die andere, eher nach "innen", nicht nach "außen" gerichtete Form räumlicher Entgrenzung, das Arbeiten zu Hause, vor allem bei Selbständigen sowie bei TelearbeiterInnen, führt im familialen Alltag zu sehr unterschiedlichen Strategien der Geschlechter: Väter grenzen sich ab, machen die Tür zu, ziehen ihr Programm durch; Mütter lassen sich unterbrechen, machen Stückwerk, sind aber eher ansprechbar für die Belange der Kinder. Auch hier entscheiden jedoch die speziellen Begleitumstände und politischen Rahmungen darüber, wie sich die neuen Arbeitsformen konkret im Alltag niederschlagen.

Fazit ist: Beruflich bedingte Mobilität außerhalb des Hauses in der neuen Form der "Jobnomaden" ist für Eltern nur schwer zu bewerkstelligen. Und die Verlagerung der Erwerbsarbeit in die Familie hinein kann durch die Anwesenheit einer Betreuungsperson vielleicht einzelne Vereinbarkeitsprobleme lösen, jedoch neue Probleme produzieren. Auch diese Form der Entgrenzung ist also ambivalent: Wenn die Familie zum Arbeitsplatz wird, birgt dies neue Möglichkeiten für Familienleben, aber es kann auch immens belastend sein. Auf keinen Fall entspricht die moderne Form der Heimarbeit jedoch dem vermeintlichen Idyll der Vormoderne, wo alle angeblich friedlich unter einem Dach lebten und arbeiteten. Dazu haben sich die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen von Arbeit, Familie und Geschlechterverhältnissen strukturell und normativ zu sehr geändert.

Die Dimension Deregulierung

Auch die dritte Entgrenzungsdimension, die Deregulierung von Beschäftigungsverhältnissen hat Konsequenzen für Familien. Lebt man bereits in einer Familie, so müssen berufliche Brüche einerseits verarbeitet werden, andererseits muss man dennoch ein möglichst kontinuierliches und ausreichendes Einkommen erzielen. Und häufige Berufswechsel, insbesondere, wenn sie mit einem Ortswechsel verbunden sind, bedeuten für Familien oft eine Belastung. Denn diese gehen einher mit der aufwändigen Neu-Etablierung des Arrangements des gemeinsamen Alltags und der dazugehörenden Netzwerke der Kinderbetreuung und der Schule. Dennoch kann berufsbiografische Diskontinuität auch positiv sein, beispielsweise wenn der Wechsel zwischen Vollzeit- und Teilzeitarbeit erwünscht ist. Entscheidend ist auch hier, ob diese Veränderungen selbst- oder zumindest mitgesteuert sind, ob soziale Integration bestehen bleibt, und ob das Auskommen der Familie sowie die Altersversorgung gesichert sind. Ansonsten machen sie das Leben und manchmal das Überleben einer Familie zum Drahtseilakt, zunehmend ohne Netz.

Eine der relevantesten Fragen im Zusammenhang mit der Deregulierung von Beschäftigungsverhältnissen ist jedoch, inwieweit sie die Bereitschaft zur Familiengründung noch mehr als bislang infrage stellt. Junge Frauen und junge Männer zögern verständlicherweise, unter solchen sehr offenen beruflichen Zukunftsperspektiven Kinder in die Welt zu setzen12. Das Alter der Eltern bei Geburt des ersten Kindes steigt deshalb nicht nur weiter an, sondern die Geburtenzahlen in Deutschland sind auf einem Rekordtief von 1,3 Kindern pro Frau.

Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit: riskante Chancen

Nimmt man diese Befunde ernst, dann lautet die erste These: Die Arbeitskraftunternehmerin kann sich keinesfalls eine solche Familie leisten, die weiterhin einseitig auf ihre Sorge- und sonstigen Arbeiten baut und die geschlechterspezifische Zuordnung der Tätigkeiten unangetastet lässt. Um ihr Arbeitskraftunternehmertum leben zu können, muss sie unter den gegebenen Bedingungen auf eine Familie verzichten oder aber permanenten Stress in Kauf nehmen. Angewiesen wäre sie für ein Gelingen auf einen Partner, der nicht nur egalitär denkt, wie viele Männer heute, sondern sie müsste einen Partner haben, der auch so handelt und seinerseits für dieses unterstützende Handeln öffentliche Anerkennung, vor allem im betrieblichen Kontext, erhält.

Der männliche Arbeitskraftunternehmer hingegen ist gut beraten, sich nach einer traditionellen Frau umzusehen, die ihm weiterhin den Rücken freihält. Dann kann sie seine Belastungen abpuffern helfen und ab und an von seinen flexiblen Anwesenheiten auch im Sinn einer aktiven Vaterschaft profitieren. Seine Chancen für ein solches Beziehungsmuster stehen relativ betrachtet immer noch wesentlich besser als umgekehrt.

Fraglich bleibt, ob sich die Familie als soziale Institution mit dem Ziel einer verlässlichen und gelingenden Beziehungsgestaltung zwischen den Geschlechtern und Generationen Arbeitskraftunternehmer leisten kann. Familien sind komplexe Lebenszusammenhänge, bei denen mehrere Lebensführungen mit unterschiedlichen Strukturen, Bedürfnissen und Interessen aufeinander treffen und bei denen es vor allem um die mehr oder weniger existentielle Angewiesenheit auf Versorgungsleistungen geht. Sie brauchen deshalb ein bestimmtes Quantum von planbaren, stabilen und verlässlichen Rahmenbedingungen. Dies gilt für die einzelnen Familienmitglieder sicher unterschiedlich; insbesondere sind kleine Kinder oder Kranke auf verlässliche Rhythmen angewiesen. Aber auch jenseits von unmittelbarer Abhängigkeit bedarf es unter dem Aspekt von Lebensqualität gemeinsamer Zeiten, um Familie als Gemeinschaft zu leben und nicht als bloßes Nebeneinander von Individuen, bei dem man sich nur die Klinke in die Hand gibt. Zeiträume hierfür müssen heutzutage oft erst gefunden, geplant, regelrecht "hergestellt" werden - nicht nur bei den "neuen Selbständigen", die tendenziell rund um die Uhr arbeiten. Die Zeiten einer mehrköpfigen Familie sind immer seltener deckungsgleich. Inzwischen geht der Trend eindeutig in Richtung Wochenendfamilie; der Familienalltag während der Arbeitswoche wird über das Pinnbrett oder das Handy gemanagt. Es liegt auf der Hand, dass die skizzierten Verläufe in den Privatbereich der Familien hineinreichen, wie auch diese in die Erwerbswelt zurückwirken. 24 Stunden am Tag und sieben Tage in der Woche läuft das gegenüber der Familie indifferente Produktionskarussell. Gleichzeitig steigen im Bereich familialer Sorgearbeit die Anforderungen an die individuelle Kompetenz. Besonders Frauen, die nach wie vor die Hauptlast der Familienarbeit

tragen, müssen die unterschiedlichen, immer dichteren Zeitpläne der Familienmitglieder synchronisieren. Und dennoch bietet diese Situation prinzipiell die Chance, bestehende Arrangements innerfamiliärer Arbeitsteilung neu zu verhandeln.

Spiegelbildlich zur ersten These kann man also in These zwei behaupten: Familien als verlässliche private Organisationsformen der Generationen und Geschlechter, als alltägliche Herstellungszusammenhänge und Orte der geteilten Emotionalität können sich keine Arbeitskraftunternehmerin, aber eigentlich auch keinen Arbeitskraftunternehmer leisten, wenn sie egalitär zwischen den Generationen und Geschlechtern gelebt werden sollen. Bislang führen die Familie und die Arbeitskraftunternehmer und -innen keine glückliche "Ehe".

Was folgt daraus? Grundsätzlich ist die Tendenz zum Arbeitskraftunternehmertum "janusköpfig". Die Entfaltung ihrer positiven Seiten für Frauen, Männer und Familien ist hoch voraussetzungsvoll, doch gestaltbar. Folgende konkrete Adressaten können zentrale Rahmenbedingungen verändern:

1. Staatliche Politik kann grobe Kontextsteuerung leisten und die Bildung von Infrastrukturen wie familiennahen Dienstleistungen und Kinderbetreuung fördern.

2. Lokale Politik als Zusammenschluss aller Akteure und insbesondere als "public-private-partnership" vor Ort kann das unmittelbare Umfeld von Familien wesentlich optimieren. Dazu gehören insbesondere konkrete Maßnahmen der Zeitpolitik, wie ein familial kompatibler öffentlicher Nahverkehr und familienfreundlicher Behörden- und Geschäftszeiten.

3. Betriebliche Politik hat vier Aufgabenfelder: Erstens geht es um die Umsetzung der Geschlechtergerechtigkeit in der Aufgaben- und Leitungsverteilung. Zweitens ist die Partizipation von Vätern und Müttern bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten. Drittens muss die neue Devise lauten: Leistung statt Anwesenheit. Das Mitdenken von Familienbelangen in Unternehmenskulturen und -strukturen als Leitlinie eines "Family Mainstreaming" ist dabei ein vierter essentieller Faktor.

Die inhärente Ambivalenz von Entgrenzung und Subjektivierung als mehr Freiheit und mehr Zugriff lässt sich jedoch nicht auflösen. Notwendig ist, dass auch in einem entwickelten Kapitalismus die Frage nach Nachhaltigkeit gestellt wird und die unmittelbar beteiligten AkteurInnen - Management und Beschäftigte - hier aktiv und intentional Handelnde werden.


Anmerkungen

1) S. hierzu Voß, G. Günter/Pongratz (1998). Der Arbeitskraftunternehmer. Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 31, 473-487. Eine umfassende empirische Überprüfung dieser These findet sich im Sammelband Pongratz, Hans/ Voß, G. Günter (2004). Typisch Arbeitskraftunternehmer. Befunde der empirischen Arbeitsforschung. Berlin: edition sigma.

2) Engstler, Heribert/ Menning, Sonja (2003). Die Familie im Spiegel der amtlichen Statistik. Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

3) Die empirische Befundlage spricht eine andere Sprache: An erster Stelle kommen demnach die betrieblichen Belange, die Interessen der Arbeitnehmer müssen sich daran weitgehend orientieren. Dazu informativ und knapp: Hildebrandt, Eckart (2004). Balance von Arbeit und Leben - Neue Zumutungen oder Chancen für mehr Lebensqualität? In: Arbeit 13(4), 339-353.

4) Kassner, Karsten/ Rüling, Amelie (2005). ‚Nicht nur am Samstag gehört Papa mir!’ Väter in egalitären Arrangements von Arbeit und Leben. In: Tölke, Angelika (Hrsg.). Männer - das vernachlässigte Geschlecht in der Partnerforschung. Wiesbaden: VS Verlag, 234-262.

5) Stöbe-Blossey, Sybille (2004). Arbeitsmarkt und Kinderbetreuung: Differenzierter Bedarf - flexible Lösungen. WSI-Mitteilungen, 57, 10, 568-574.

6) Kahlert, Heike (2004). Manuell Castells’ neue Welt. In: Kahlert, Heike/Kajatin, Claudia (Hrsg.). Arbeit und Vernetzung im Informationszeitalter. Wie neue Technologien die Geschlechterverhältnisse verändern. Frankfurt am Main: Campus, 35-71.

7) Henninger, Annette (2004). Freelancer in den Neuen Medien: Jenseits standardisierter Muster von Arbeit und Leben? In: Kahlert, Heike/ Kajatin, Claudia (Hrsg.). Arbeit und Vernetzung im Informaitonszeitalter. Wie neue Technologien die Geschlechterverhältnisse verändern. Frankfurt am Main: Campus, 143-165.

8) Behringer, Luise/ Jurczyk, Karin (1995). Umgang mit Offenheit. Methoden und Orientierungen in der Lebensführung von Journalistinnen. In: Projektgruppe Alltägliche Lebensführung (Hrsg.). Alltägliche Lebensführung. Arrangements zwischen Traditionalität und Modernisierung. Opladen: Leske+Budrich.

9) Projektgruppe Alltägliche Lebensführung (Hrsg.). Alltägliche Lebensführung. Arrangements zwischen Traditionalität und Modernisierung. Opladen: Leske+Budrich, 71-120.

10) Schneider, Norbert/ Limmer, Ruth/ Ruckdeschel, Kerstin (2002). Berufsmobilität und Lebensform. Sind berufliche Mobilitätserfordernisse in Zeiten der Globalisierung noch mit der Familie vereinbar? Stuttgart: Kohlhammer.

11) Engstler, Heribert/ Menning, Sonja (2003). Die Familie im Spiegel der amtlichen Statistik. Berlin: Bndesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

12) Tölke, Angelika (2004). Die Bedeutung von Herkunftsfamilie, Berufsbiografie und Partnerschaften für den Übergang zur Ehe und Vaterschaft. In: Tölke, Angelika / Hank, Karsten (Hrsg.). Männer - das ‚vernachlässigte’ Geschlecht in der Familienforschung. Wiesbaden: VS Verlag, 98-126.


Dr. phil. Karin Jurczyk ist Sozialwissenschaftlerin und leitet die Abteilung Familie und Familienpolitik am Deutschen Jugendinstitut München e.V. Ihre Arbeitsgebiete sind Familie, Lebensführung, Gender, Erwerbsarbeit, Zeit. PD Dr. Andreas Lange ist ebenfalls Sozialwissenschaftler. Er ist wissenschaftlicher Referent am Deutschen Jugendinstitut in der Abteilung Familie und Familienpolitik, München. Seine Arbeitsgebiete: Familien- und Kindheitsforschung, Zeitdiagnose.

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